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Précision jurisprudentielle sur les modes de rupture de la période d’essai : incompatibilité d’une prise d’acte de rupture lors de la période d’essai.
Cass. soc, 7 février 2012, n°10.27525
Hormis le fait que la période d’essai est encadrée par la loi et la jurisprudence, notamment au regard du fait qu’elle met en scène le déséquilibre des rapports employeurs/salariés (cf. « c’est la liberté qui opprime, mais c’est la loi qui libère »), il n’en demeure pas moins que la Cour de cassation affine sans cesse la précision de cette notion, en en faisant un régime dérogatoire
A cet effet, la Haute juridiction vient de rendre un arrêt inédit en dat du 7 février 2012. En l’espèce, elle devait se prononcer sur la validité d’une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur lors d’une période d’essai. L’enjeu portait sur les indemnités financières desquelles pouvait se prévaloir le salarié, sachant qu’elles différaient selon les qualifications retenues.
Faisons un rappel succint des faits : un salarié a été embauché par un avocat en avril 2004 avec une période d’essai de 3 mois. 2 mois plus tard, n’ayant toujours pas reçu de salaire, le salarié décide de ne plus venir travailler. L’employeur le prend alors comme une notification de fin de contrat.
La qualification de la rupture du contrat est en jeu : est-ce une prise d’acte de rupture ou un abandon de poste ? Le salarié non payé invoque la première. Toutefois, est-il possible d’invoquer cette demande lors d’une période d’essai ? Cette interrogation est non sans pertinence car une période d’essai peut être rompue sans justification et sans indemnité, ce qui est nettement moins favorable au salarié.
La Cour d’appel fait droit à la demande du salarié et condamne l’employeur à lui verser 16.000€ au titre de diverses indemnités. Mais la Cour de cassation censure cette décision au motif que les juges du fond n’ont pas appliqué le régime juridique propre à la période d’essai. Tout en reconnaissant que le non-versement des salaires constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations, la Cour estime que le salarié n’était pas pour autant fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Etant en période d’essai, il devait appliquer les modes de rupture propres à ladite période, en invoquant la rupture abusive de l’essai. En effet, même si cette période peut être rompue sans justification, le défaut de motivation n’évince pas la qualification d’abus dans le recours au droit de rompre.
La Cour de cassation vise, en l’espèce, l’article L.1231-1 du Code du Travail qui dispose que les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas pendant la période d’essai. La Haute juridiction est venue préciser que la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission ne peut s’appliquer dans le cadre de l’essai, celui-ci dérogeant aux règles classiques de la rupture. Le seul fondement possible pour l’action en rupture abusive d’une période d’essai est l’invocation de principes généraux de la responsabilité civile sanctionnant l’intention de nuire ou la légèreté blâmable de l’employeur. Ici, la preuve de l’abus incombe au salarié.
A cet égard, rappelons que la jurisprudence a estimé abusive toute rupture de la période d’essai pour des motifs ne portant pas sur les qualités professionnelles du salarié. Or, en l’espèce, l’abus est facilement qualifiable, l’employeur ne pouvant pas justifier légalement le non-versement des salaires…
Rydian Dieyi
