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Si l’employeur peut dorénavant s’exonérer de son obligation de sécurité en démontrant qu’il a accompli toutes les diligences imposées par le Code du travail afin d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, il en va différemment lorsqu’il établit une impossibilité matérielle d’assurer l’effectivité de cette obligation.
La préservation de la santé et de la sécurité des salariés donne lieu à une riche jurisprudence. Depuis sa consécration par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 février 2002 dans le cadre du scandale de l’amiante, l’obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur lui impose de prendre, selon la formulation de l’article L. 4121-1 du Code du travail, « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». L’employeur peut donc être condamné à indemniser le salarié dès lors qu’un risque d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité est avéré.
Un assouplissement de la jurisprudence en matière d’obligation de sécurité de l’employeur
De nombreux commentateurs ont toutefois fait remarquer que la chambre sociale de la Cour de cassation semblait progressivement substituer une obligation de moyens renforcée à la traditionnelle obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail[1].
Elle a en effet récemment assoupli sa position, par un arrêt de principe rendu le 25 novembre 2015, dit « arrêt Air France », en affirmant que l’employeur justifiant avoir pris les mesures imposées par le Code du travail en la matière ne pouvait pas être condamné pour manquement à son obligation générale de sécurité[2].
D’autres auteurs restent néanmoins plus prudents en ce qui concerne la portée de cet infléchissement et estiment que l’obligation reste en réalité de résultat. La nouveauté résiderait selon eux dans le fait que la Haute juridiction, opérant un retour à l’esprit de la directive cadre de 1989, considérerait à présent que l’existence ou la survenance d’un risque professionnel ne se traduit pas automatiquement par un manquement de l’employeur à son obligation de résultat[3].
Les conséquences concrètes de l’évolution jurisprudentielle dans l’entreprise
L’incidence de ce changement de cap est quoi qu’il en soit considérable puisque l’employeur peut désormais s’exonérer en rapportant la preuve de l’accomplissement de diligences.
La position antérieure de la jurisprudence impliquait en effet une reconnaissance systématique de la responsabilité de l’employeur, peu important les mesures adoptées afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ce qui pouvait se révéler dissuasif. La finalité poursuivie par la Cour de cassation en affichant une grande fermeté en la matière était finalement loin d’être atteinte.
L’évolution opérée par la Haute Cour pourrait bien remettre l’aspect préventif au cœur de l’obligation de sécurité de l’employeur et par là même se révéler bénéfique à la fois pour les salariés, mieux protégés grâce à la mise en œuvre effective des mesures légalement prévues et a fortiori moins exposés aux risques, et pour les employeurs, moins enclins à voir leur responsabilité engagée.
Les limites de l’évolution jurisprudentielle : l’exemple de la visite médicale d’embauche
Parmi les mesures préventives qui doivent être prises par l’employeur, la toute première est certainement la visite médicale d’embauche, prévue à l’article R. 4624-10 du Code du travail. Il s’agit en effet d’une formalité obligatoire de la procédure d’embauche d’un salarié, qui est destinée à vérifier l’aptitude physique et mentale du salarié au poste qui lui est destiné. En conséquence, elle doit se dérouler avant l’embauche et en tout état de cause au plus tard avant la fin de la période d’essai.
Une étude de la jurisprudence récente permet de constater que les règles inscrites dans le Code du travail doivent en toute hypothèse être effectivement respectées par l’employeur pour que celui-ci puisse échapper à sa responsabilité, ce qui marque une limite sérieuse à l’infléchissement jurisprudentiel évoqué.
Tout d’abord, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé, par un arrêt en date du 9 décembre 2015[4], que le défaut de visite médicale d’embauche avant la fin de la période d’essai cause nécessairement un préjudice au salarié, qui doit donner lieu à indemnisation par l’employeur.
Plus significativement encore, la chambre criminelle de la Cour de cassation est venue, par un arrêt du 12 janvier 2016[5], réaffirmer que dans une telle hypothèse l’employeur est également susceptible de faire l’objet d’une condamnation pénale.
Dans l’espèce de cette décision, au cours d’une visite de l’inspection du travail au sein d’une société, une infraction d’embauche de 294 salariés sans visite médicale préalable avait été relevée. La société et ses deux cogérants avaient par suite été pénalement sanctionnés. Les prévenus soutenaient qu’il était impossible de réaliser des visites médicales d’embauche pour les salariés d’une très faible durée, argumentation confirmée par le service de santé au travail. Ils arguaient également de ce que l’envoi de la déclaration unique d’embauche, auquel il avait été procédé, entraînait transmission automatique d’un avis à la médecine du travail et devait donc valoir accomplissement des diligences leur incombant.
La Cour de cassation a rejeté ces arguments au motif que l’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en invoquant la tolérance ou défaillance du service de santé au travail dans l’exécution de sa mission et l’impossibilité matérielle d’assurer l’effectivité de cet examen.
L’employeur ne peut par conséquent pas échapper à sa responsabilité civile et pénale en invoquant l’impossibilité matérielle d’assurer l’effectivité des mesures prévues par le Code du travail en matière de risques professionnels. Pour s’exonérer, sa seule alternative est de démontrer qu’il avait pris toutes les précautions prévues par la loi pour éviter l’existence et la réalisation des risques. L’employeur dispose cependant d’un recours à l’encontre du service de santé au travail lorsque celui-ci faillit à ses missions[6].
En définitive, l’obligation de sécurité de l’employeur, qu’elle soit qualifiée d’obligation de résultat ou de moyens renforcée, demeure en tout état de cause très stricte. Reste à découvrir la position très attendue que les Hauts magistrats adopteront sur la question de savoir si la faculté reconnue à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lui est ouverte dans toutes les hypothèses, notamment dans celle d’un harcèlement moral.
Marine Marquet
[1] Françoise Champeaux, « L’infléchissement de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité », Semaine sociale Lamy 2015, n°1700
[2] Cass. Soc. 25 novembre 2015, « Air France », n°14-24.444
[3] Aurélia Dejean de La Bâtie, « Arrêt Air France : la Chambre sociale rend un hommage appuyé à l’obligation de prévention », Jurisprudence sociale Lamy 2016, n°401
[4] Cass. Soc., 9 décembre 2015, n°14-20.377
