Lumière sur intéressement, participation, épargne salariale et compte épargne temps

Vous êtes à la recherche d’un emploi ? Vous souhaitez bénéficier d’avantages salariaux offrant une rémunération stimulante ? Bonne nouvelle ! Tout employé d’une structure d’au moins 50 salariés, peut : prétendre à une participation aux résultats de la société bénéficier facultativement d’un intéressement financier aux performances de celle-ci et faire fructifier un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO).

Si vous êtes recruteur et tenez à attirer les meilleurs profils, motiver vos salariés et fidéliser les meilleurs éléments pensez-y ! Il s’agit d’outils de motivation non négligeables.

Le Grand Juriste vous aide à faire le point sur ces différents dispositifs.

• LA PARTICIPATION, UNE OBLIGATION

La participation aux résultats de l’entreprise est le principal système légal. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 employés, elle offre aux salariés une part des résultats de la société.[1]

Les modalités de ce dispositif sont fixées par accord passé entre l’employeur et le personnel (ou les représentants).

Les sommes attribuées lorsque les résultats de l’entreprise le permettent sont bloquées pendant 5 ans, en contrepartie d’avantages fiscaux et sociaux, tant pour l’entreprise que pour les salariés. Cependant, la loi autorise désormais à percevoir immédiatement le montant de la participation, les sommes étant alors fiscalisées.

Qui peut bénéficier de la participation ?

Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés en CDD et les apprentis. Les stagiaires sont exclus.

L’accord d’entreprise peut conditionner le bénéfice de la participation à une ancienneté de 3 mois maximum.

Comment est calculée la réserve spéciale de participation (RSP) ?

Les entreprises soumises à la participation doivent constituer, exercice par exercice, une réserve spéciale de participation (RSP), correspondant à la somme à partager entre les salariés bénéficiaires de l’accord de participation. Elle est calculée après la clôture de l’exercice, c’est-à-dire après l’arrêté des comptes.

Il existe une formule légale de calcul de la RSP :

RSP = 1/2 × [(B – 5 × C/100) × (S/VA)][2]

Une autre formule de calcul peut être appliquée par accord dérogatoire, à condition de ne pas être moins favorable aux salariés.

 

Comment est répartie la réserve spéciale de participation ?

La répartition du montant de la RSP entre les bénéficiaires est calculée, en principe, proportionnellement à leur salaire. L’accord peut prévoir d’autres modalités de répartition. En tout état de cause, il ne peut être attribué à un salarié, pour un même exercice, qu’une somme au plus égale aux trois quarts du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Le salarié bénéficie-t-il immédiatement du montant de la participation qui lui revient ?

Chaque année, le salarié peut :

• soit demander le versement immédiat de sa participation,
• soit la laisser bloquée sur un plan d’épargne salariale. Dans ce cas, la participation ne pourra être perçue qu’après une période d’indisponibilité de 5 ans. Ce délai est de 8 ans si aucun accord de participation n’a été conclu.

Le Code du travail impose désormais à tout accord en vigueur la mise en place d’un plan d’épargne.[3]

• L’INTERESSEMENT, UNE OPTION

L’intéressement, contrairement à la participation, résulte d’un accord facultatif. Il permet au personnel d’être associé à l’accroissement des résultats financiers de l’entreprise ou de la productivité, voire des deux.

L’intéressement – qui présente un caractère aléatoire – permet, lorsque les objectifs prévus par l’accord sont atteints, de verser aux salariés des primes immédiatement disponibles. Ces primes – exonérées de charges sociales – sont assorties d’avantages fiscaux lorsque les bénéficiaires décident de les affecter (en les bloquant pendant cinq ans ou jusqu’à la retraite suivant le plan choisi) aux plans d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise.

Est-il possible de cumuler intéressement et participation ?

Une même entreprise peut disposer d’un intéressement et d’une participation. En revanche, l’intéressement ne peut en aucun cas se substituer à la participation.

Qui peut bénéficier de l’intéressement ?

Tous les salariés doivent en bénéficier. En effet, ce dispositif permet de les associer directement aux résultats et aux performances de l’entreprise. Ainsi, il n’est pas possible d’exclure une catégorie de salariés. L’accord peut seulement prévoir une condition d’ancienneté qui ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 3 mois.

Où peuvent être placées les sommes issues de l’intéressement ?

Ces sommes peuvent être placées soit dans un plan d’épargne entreprise (PEE), soit dans un plan d’épargne interentreprises (PEI), soit dans un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Comment le salarié est-il informé ?

L’accord d’intéressement doit instituer un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord. Cette information individuelle est assurée par la remise d’une note d’information sur l’accord et d’une fiche lors de l’attribution des primes. Une procédure spécifique d’échange d’informations est prévue ; elle permet aux salariés quittant l’entreprise avant la liquidation de leur intéressement d’être informés de leurs droits après leur départ[4].

Les sommes allouées au titre de l’intéressement ne sont pas soumises à cotisations de sécurité sociale. Elles sont exonérées, sous certaines conditions, d’impôt sur les sociétés et sur le revenu.

Il est donc plus favorable, tant pour le salarié que pour l’employeur, que des salaires.[5]

En revanche, elles sont soumises à la CSG et à la CRDS.

• PEE, PEI et PERCO : quelques précisions sur les différentes sortes de plan d’épargne

Un plan d’épargne est un système d’épargne collective qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes qui y versées sont bloquées et bénéficient d’exonérations fiscales et sociales. L’institution de ces plans est facultative. Lorsqu’ils existent, les salariés sont libres d’y verser de l’argent ou non.

• Plan épargne entreprise (PEE) : il est mis en place au niveau de l’entreprise pour permettre aux salariés de placer les sommes issues de l’intéressement ou de la participation ;[6]
• Plan épargne inter-entreprise / groupe (PEI / PEG) : le plan d’épargne d’entreprise peut être commun à plusieurs entreprises ou applicable à un groupe qui souhaite mettre en œuvre une épargne salariale, tout en mutualisant les coûts de mise en place et de fonctionnement ;[7]
• Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) : il permet au salarié de se constituer une épargne accessible au moment de la retraite sous forme de rente ou, si cela est prévu, sous forme de capital[8].
• Le compte épargne-temps permet aux salariés d’accumuler des droits en vue :
• Zoom carré LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) : LE CUMUL AU FIL DU TEMPS
• Notez que l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 5 ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERCO, d’un régime de retraite supplémentaire obligatoire ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise[10].
• Notons que la loi Macron permet désormais au salarié dépourvu de compte épargne-temps (CET) de verser l’équivalent de 10 jours de congés non pris dans un PERCO, au lieu de 5 auparavant[9].

• de bénéficier ultérieurement d’un congé rémunéré de longue durée ;
• ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ;
• ou de se constituer une épargne.

Il peuvent y accumuler des droits à congé rémunéré mais aussi bénéficier d’une rémunération – immédiate ou différée – en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’ils y ont affectées[11].

Qui peut bénéficier du CET ? Tous les salariés d’une entreprise dans laquelle existe un CET peuvent en bénéficier, sans minimum d’ancienneté.

Comment sont rémunérés les congés ? L’accord collectif doit déterminer les modalités de calcul de l’indemnisation des salariés ainsi que la périodicité des versements de cette indemnisation. Aucun montant minimal garanti n’est fixé par la loi.

Que se passe-t-il au moment de la rupture du contrat ? L’accord peut prévoir les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. En l’absence de disposition conventionnelle sur le transfert des droits, le salarié peut demander l’accord de l’employeur pour consigner l’ensemble des droits acquis, convertis en unités monétaires, auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Les sommes ainsi transférées pourront être débloquées dans les conditions fixées par le code du travail[12].

Lors de l’embauche, l’employeur doit remettre au salarié un livret d’épargne salariale présentant l’ensemble des dispositifs existant dans l’entreprise. Ce livret devra être complété lors de son départ.

Vous y voyez désormais plus clair sur les dispositifs offerts dans le cadre de l’épargne salariale. Pensez à vérifier si la convention collective qui vous est applicable ne prévoit pas des dispositions particulières !

Emmanuelle Metge

 

 

[1] La participation est réglementée par les articles L. 3321-1 et suivants et R. 3322-1 et suivants du code du travail.

 

[3] Art. L 3323-2 du CT

[6] Art. L 3332-1 et s. du CT

[7] Art. L 3333-1 et s. du CT

[8] Art. L 3334-1 et s. du CT

[9] Art. 39 de la loi Macron

[10] Art. L 3334-3 du CT

[11] Art. L 3151-1 et s. du CT