L’octroi des RTT comme contrepartie de la forfaitisation du temps de travail

En ce début d’année 2021, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt important (2) concernant un mode atypique de décompte du temps de travail : les conventions individuelles de forfait-jours.

Source de débats politique, sociologique et économique, le « Droit du temps de travail » se caractérise par son aspect pratique dans la mesure où il intéresse tous les salariés. Pour rappel, la durée du travail fait partie des « piliers » du contrat de travail en ce sens que toute modification exige l’accord du salarié concerné.

Si le décompte du temps de travail sur la semaine est connu des profanes, les aménagements de cette unité de décompte semblent moins familiers pour nombre d’entre eux. Or, le Droit positif permet aux partenaires sociaux et à l’employeur d’aménager ladite période. D’abord, les négociateurs peuvent « étirer » conventionnellement ou unilatéralement le décompte du temps de travail. Par exemple, une entreprise de la grande distribution trouve un intérêt prononcé à décompter le temps de travail sur l’année dans la mesure où celle-ci connaîtra des périodes dites « hautes » (inventaires, périodes de fêtes) et d’autres dites « basses ». Aussi, un aménagement peut avoir lieu avec des « conventions de forfait ». Il convient ici de mentionner la convention de forfait en heures sur la semaine, sur le mois voire sur l’année et la convention individuelle de forfait-jours. Cette dernière possibilité est au cœur de l’arrêt présenté.

Le décompte du temps de travail en jours et non plus en heures :

Un salarié ayant conclu une telle convention voit alors son temps de travail décompté en jours et non plus en heures. Ce système est alors très dérogatoire du Droit commun puisque le salarié disposera d’une liberté significative dans l’organisation de son temps de travail. Ainsi, le risque de voir le salarié exécuter de nombreuses heures supplémentaires est important.

Conscient de cet enjeu, la loi et la jurisprudence ont exigé des contreparties à la conclusion d’une telle convention. En instaurant ce dispositif juridique, la loi Aubry II (3) a exigé notamment trois éléments.

Premièrement, un accord collectif doit prévoir la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait-jours. Ledit accord doit prévoir la mise en place de certaines clauses comme la période de référence, le nombre de jours (limité à 218 si le salarié ne renonce pas à ses jours de repos), etc.

Deuxièmement, le cadre juridique applicable requiert que le salarié soit un cadre disposant d’une certaine autonomie ou un salarié dont la durée du travail ne peut être contrôlée. Ledit salarié doit également avoir une rémunération « appropriée ».

Enfin et surtout, l’employeur se voit imposer une obligation de contrôle. Dans les faits, la Cour de cassation exige un suivi effectif et régulier de la charge et de l’amplitude de travail afin de remédier en temps utile à une charge éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (4). Comme souvent en pratique, ce dernier aspect est à l’origine du contentieux présenté.

La nécessaire protection de la santé et de la sécurité du salarié :

Dans le cas présent, un cadre bénéficie d’une convention individuelle de forfait-jours depuis 2011. Ce salarié a été licencié pour faute grave en 2014. Par la suite, il a saisi le conseil de prud’hommes en considérant que les dispositions conventionnelles applicables (convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie) (5) à son « forfait-jours » n’ont pas été mises en œuvre.

La juridiction prud’homale va faire droit à la demande du salarié en considérant que l’employeur n’a pas observé les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail dont le respect est nécessaire pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Ainsi, la convention individuelle de forfait-jours est privée d’effet. Conformément à l’adage « qui paye mal  paye deux fois » l’employeur se voit contraint de payer un rappel des heures supplémentaires au salarié lésé.

La contestation de l’octroi des RTT :

L’employeur a alors interjeté appel en considérant que le salarié doit rembourser les jours de RTT qui lui ont été attribués. Toutefois, le 27 septembre 2017, la Cour d’appel de Rennes a estimé que la nullité de la convention individuelle de forfait-jours « ne saurait avoir pour effet de priver le salarié de l’octroi des jours de RTT ».

In fine, la société se pourvoit en cassation. Devant les juges du quai de l’Horloge, l’employeur ne vient pas contester l’invalidité de la convention individuelle de forfait-jours en raison de l’absence de suivi effectif de la charge et de l’amplitude de travail. Le pourvoi ici formulé vise à contester la position des juges de la Cour d’appel de Rennes s’agissant des jours de RTT. D’après la partie demanderesse, « les jours de réduction du temps de travail étant la contrepartie de la forfaitisation, elles constituent un tout avec le régime du forfait et un avantage indissociable de l’application du forfait ».

La reconnaissance de l’octroi desdits RTT comme contrepartie du forfait-jours :

En se fondant sur l’action civiliste en répétition de l’indu (6), la Cour de cassation va casser et annuler l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Rennes. Conformément à cet article : « Celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ». 

En définitive, l’absence de suivi effectif et régulier de la charge et de l’amplitude de travail du salarié visant à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé emporte ici une conséquence notoire. Classiquement, les juges ont retenu que l’employeur devait rembourser les heures supplémentaires audit salarié en raison de l’annulation de la convention qui se voit privée d’effet. De surcroît, l’intérêt de cette décision se trouve dans l’affirmation que l’octroi des RTT au salarié lui était indu. En effet, les juges du Droit ont précisé : « Pour la durée de sa période de suspension, le paiement des jours de RTT accordés en exécution de la convention était devenu indu ».

Par cet arrêt, la Cour de cassation est donc venue affirmer que l’octroi des RTT était la contrepartie du forfait-jours. Ces deux éléments forment alors un « tout ». L’annulation de la convention individuelle de forfait-jours entraîne alors celle des RTT accordés au salarié.

sources

• https://www.google.fr/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Flentreprise.lexpress.fr%2Frh-management%2Fdroit-travail%2Ftemps-de-travail_1798650.html&psig=AOvVaw32QnbI-KwjlekBCyyVdgeZ&ust=1610545579433000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCNjc5cPElu4CFQAAAAAdAAAAABAD
• Soc., 6 janvier 2021, n°17-28.234
• Loi n° 2000-32 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail
• Soc., 21 mars 2012, n°10-20.237
• CCN IDCC 1747
• Article 1376 du Code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n° 2016-31 du 10 février 2016

      Arthur Réau, étudiant en M1 Droit social à l’Université Clermont Auvergne