L’impact de la loi Rebsamen sur le CHSCT

Suite à l’échec des négociations entre les partenaires sociaux le 21 janvier 2015, le gouvernement a présenté un projet de loi réformant le droit du travail devant le parlement. La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi « Rebsamen », a impacté le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sur de nombreux points.

Dorénavant, le CHSCT peut-être intégré à la Délégation Unique du Personnel (DUP). Alors qu’il était question de sa possible suppression lors de la préparation du projet de loi, le CHSCT semble finalement ressortir renforcé du processus législatif. En effet celui-ci se voit appliquer certains principes du Comité d’Entreprise (CE).

Le CHSCT intégré au sein de la DUP

Soucieuse de regrouper l’ensemble des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) dans la DUP, la loi « Rebsamen » a intégré le CHSCT dans celle-ci tout en gardant la dichotomie entre entreprise de plus ou moins de 300 salariés.

Concernant les entreprises de moins de 300 salariés, le choix du regroupement des IRP reste une décision unilatérale de l’employeur¹. Ainsi, sous réserve d’une information-consultation des IRP, l’employeur peut décider de regrouper les délégués du personnel, le CE et le CHSCT. Les délégués du personnel constituent toujours la « délégation du personnel² » et l’ensemble des IRP réunies conservent leurs attributions respectives³.

Par ailleurs, en plus d’un regroupement des acteurs sociaux, la loi « Rebsamen » a aussi fait le choix du regroupement des compétences. En effet, concernant les points de l’ordre du jour portant sur les compétences à la fois du CE et du CHSCT, la DUP de l’entreprise de moins de 300 salariés devra désormais rendre un avis unique⁴. Ainsi, par exemple, lors d’une réorganisation – celle-ci portant sur la bonne marche de l’entreprise et sur les conditions de travail des salariés – la DUP ne rendra qu’un seul avis tandis qu’auparavant, la DUP rendaient un avis différent de celui du CHSCT. Il en est de même pour le recours à un expert ⁵.

Concernant les entreprises de plus de 300 salariés, la loi a décidé de subordonner le regroupement à la conclusion d’un accord collectif dit « majoritaire^6«  (signé par des organisations syndicales réunissant plus de 50% des suffrages exprimés au 1^er tour).

Par ailleurs, dans l’idée de donner une plus grande marge de manœuvres aux partenaires sociaux (et donc pour favoriser le dialogue social), l’accord collectif pourra prévoir le regroupement de deux ou des trois IRP. Cette DUP pourra donc avoir plusieurs visages suivant le choix effectué par les partenaires sociaux au sein de l’entreprise. Tout comme pour les entreprises de moins de 300 salariés, chaque instance gardera ses attributions.

Le CHSCT n’en demeure pas moins complètement absorbé par le ou les autres IRP. En effet, la loi prévoit que lorsque le CHSCT fait partie du regroupement opéré par la DUP, l’accord collectif devra fixer les règles d’exercices « d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à laquelle peuvent être confiées, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et que la commission exerce pour le compte de l’instance⁷ « . La loi semble donc pousser les acteurs sociaux à la spécialisation en créant une commission dans le domaine des conditions de travail au sein de l’entreprise. L’intégration du CHSCT à la DUP répond à une demande du patronat de pouvoir réellement regrouper l’ensemble des IRP en une seule entité afin de pouvoir réduire le nombre de consultation et par voie de conséquence les délais attachés à celles-ci.

Enfin, le législateur a voulu modifier les règles électorales relatives aux délégués du personnel composant la DUP. Dorénavant, ceux-ci seront élus avec les règles électorales du CE. Ce changement peut avoir de considérables conséquences pour certains salariés. En effet, comme a pu le relever une auteur⁸, cette modification de règle électorale a pour effet de rendre inéligible les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire⁹ (plus communément appelés intérimaires). A une époque où l’intérim ne cesse de progresser, ce changement de règle électoral semble donc dommageable pour les salariés.

Même lorsqu’il n’est pas intégré dans une DUP, la loi « Rebsamen » a donné une plus grande envergure au CHSCT.

L’alignement partiel du fonctionnement du CHSCT sur celui du CE

Consciente de la prise d’importance du CHSCT au sein des entreprises, la loi « Rebsamen » lui a donné une plus grande envergure en reprenant notamment certaines dispositions relatives au CE.

Tout d’abord, par l’alignement du terme des mandats. Dorénavant, la durée mandat des membres du CHSCT est concomitante avec celles des élus au comité d’entreprise¹⁰. Ainsi, le mandat des membres du CE étant de 4ans, celui des membres du CHSCT court pour la même durée. La mise en place de cette disposition devra se faire à partir des prochaines élections professionnelles. Cette mise en équivalence  » montre bien que la mesure est prise dans une logique d’articulation du fonctionnement du CE et du ou des CHSCT^11« . Néanmoins, les membres du CHSCT demeurent désignés « par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel¹² ».

Par ailleurs, à l’instar du CE, le Code du travail impose désormais l’adoption d’un règlement intérieur au sein du CHSCT¹³ qui était auparavant facultatif¹⁴. Cet acte devra déterminer les règles de fonctionnement du CHSCT. Tout comme le CE, le CHSCT pourra ainsi décider du mode de désignation de son secrétaire, de ses modalités de vote, etc.

Enfin, toujours comme le CE, le CHSCT se voit désormais imposer des délais de consultations. Après avoir posé le principe d’un  » délai d’examen suffisant^15 « , qui ne peut être inférieur à 15 jours, le Code du travail énonce que sauf disposition législative spéciale, un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord entre l’employeur et le CHSCT, pourront prévoir ces délais. Un décret en Conseil d’Etat sera adopté afin de pouvoir imposer un délai de consultation aux entreprises n’ayant effectué aucun de ces accords. A l’expiration de ce délai, le CHSCT est réputé avoir rendu un avis négatif. La multiplication des compétences du CHSCT et le besoin de prévision des entreprises sur l’agenda d’un projet ont surement étaient les stimulateurs de cette disposition.

Enfin, la loi « Rebsamen » a consacré légalement le principe jurisprudentiel selon lequel tout salarié d’une entreprise de plus de 50 salariés, peu important le nombre d’établissement d’une entreprise, devait avoir le droit d’être rattaché à un CHSCT¹⁶. Ce principe est donc renforcé, ce qui ne peut qu’être plus sécurisant pour les salariés, notamment ceux des PME possédant énormément de petits établissement éparpillés.

1^ Article L.2326-1 du Code du travail

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social, JO 18 août 2015

• J.E Ray, Droit du travail Droit vivant, 2016

• Projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi : étude d’impact

• G. Loiseau, le CHSCT au sortir de la loi Rebsamen, Semaine Sociale Lamy 2015 n°1688

• C. Nicod, La réforme du dialogue social : une loi en manque d’inspiration, Revue de droit du travail 1015 p.549

• J-B. Cottin, Le CHSCHT après les lois des 6 et 17 août 2015, La semaine juridique sociale n°41, 6 octobre 2015

Jérôme Verneret