Le licenciement dans l’hypothèse du groupe de sociétés, élargissement et précisions ?

Par un arrêt du 30 juin 2015¹, la Cour de cassation a élargi la possibilité de délégation du pouvoir de licencier au directeur financier d’une société mère afin de licencier un salarié d’une filiale du groupe.

Le pouvoir de licencier dans l’hypothèse du groupe

Le Code du travail prévoit une procédure de licenciement qui contient notamment une convocation à un entretien préalable², sa conduite entre l’employeur et le salarié³ ainsi que, le cas échéant, une notification de licenciement⁴. Le but de ces dispositions est de créer un dialogue entre l’employeur et le salarié afin qu’ils puissent s’expliquer et si possible éviter la sanction ultime du licenciement. C’est « l’employeur » qui convoque le salarié à un entretien préalable et qui signe la lettre de licenciement. L’employeur est cependant dans la plupart des cas une société, c’est-à-dire une personne morale. Il faut donc déterminer quelle est la personne physique qui possède au sein de l’entreprise le pouvoir de licencier.

La Cour de cassation a précisé au fil de ses décisions son interprétation de « l’employeur ». Hors délégation, c’est le chef d’entreprise qui détient le pouvoir de licencier. C’est donc par exemple le directeur général dans une société anonyme. La Haute juridiction a permis au chef d’entreprise de déléguer son pouvoir de licencier à une autre personne⁵. Néanmoins, dans cette même décision, la Haute juridiction a précisé le contour de cette délégation. La personne convoquant et recevant le salarié lors de l’entretien préalable ainsi que signataire de la lettre de licenciement ne peuvent être « une personne étrangère à l’entreprise », sous peine de voir le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse⁶. Cette décision s’explique dans le fait qu’afin de pouvoir dialoguer et se défendre, il faut que le salarié puisse discuter avec la personne compétente pour le licencier. Externaliser le pouvoir de licencier à une personne étrangère à l’entreprise aurait pour effet de dépersonnaliser ce dialogue et rendre presque impossible tout changement d’opinion de la part de l’employeur.

La Cour de cassation a illustré la notion d’« étranger» par rapport à l’entreprise par plusieurs exemples. Ainsi, l’employé d’un cabinet d’expertise comptable ou d’une entreprise co-contractante est considéré comme étant étranger à l’entreprise⁷. A l’inverse, dans l’hypothèse du groupe de société, le DRH d’une société mère a la compétence pour licencier un salarié d’une filiale du groupe⁸.

La possible délégation du pouvoir de licencier au directeur financier du groupe

Dans l’espèce de la décision du 30 juin 2015, c’est le directeur financier de la société mère du groupe qui avait reçu la délégation du pouvoir de licencier et qui avait signé la lettre de licenciement notifiée au salarié. Le salarié contestait le pouvoir du directeur financier de licencier et énonçait que les juges du fond n’avaient pas établi que celui-ci n’était pas étranger à la filiale.

La Cour de cassation donne raison aux juges du fond d’avoir décidé qu’il est possible pour le directeur financier du groupe de licencier un salarié d’une filiale. La Cour de cassation relève plusieurs éléments qui pourraient être les conditions de cette délégation.

Tout d’abord, la Haute juridiction mentionne que le directeur financier avait reçu délégation du pouvoir de licencier par le représentant légal de la société-filiale. Cette condition de délégation reste logique étant donné que seul le chef d’entreprise possède le pouvoir statutaire de licencier au sein de l’entreprise hors délégation. Selon le Professeur Auzero, en relevant la condition de délégation, la Cour de cassation pourrait vouloir énoncer que la condition de délégation du pouvoir de licencier, contrairement au sein d’une entreprise où elle peut être tacite⁹, devrait être expresse entre deux sociétés du même groupe¹⁰.

Par ailleurs, l’arrêt mentionne la fonction de « directeur financier » de la personne physique ayant licencié le salarié. De manière restrictive, il serait possible d’interpréter que la fonction de directeur financier est une condition pour qu’une personne du groupe puisse licencier une autre de la filiale. Néanmoins, à la lumière de la décision précédente permettant au DRH du groupe de recevoir une délégation pour licencier un salarié d’une filiale, il est possible d’interpréter plus largement qu’une « fonction de direction »¹¹ au niveau du groupe est requise.

Enfin, la décision relève que la société-filiale était détenue à 100% par la société-mère. Si cette détention à 100% se confirme être une condition de la délégation du pouvoir de licencier, celle-ci serait surement trop stricte. En effet, de nombreuses sociétés ne possèdent pas à 100% leur filiale bien que le contrôle de la société mère sur celle-ci est indéniable. Par exemple, dans le but de respecter la disposition légale d’un nombre minimum de sept actionnaires, de nombreux groupes internationaux ayant leurs filiales en France sous forme de sociétés anonymes possèdent l’ensemble de leurs actions sauf six qui sont partagées entre six autres personnes. La filiale n’est donc pas détenue à 100% par la société mère. Appliquée strictement, cette condition de détention à 100% par la société mère pourrait donc rendre une personne de la direction de la société mère « étrangère » à la filiale alors même qu’elle est bien la société mère et que sa domination sur la filiale est indéniable. Elle ne pourrait donc recevoir de délégation du pouvoir de licencier au sein de la filiale. La logique même de groupe, c’est- à-dire l’existence d’un lien entre les sociétés, serait ainsi mise à mal.

Bien que pragmatique par la reconnaissance de la nécessaire interaction entre les sociétés d’un même groupe, cette décision nécessitera certaines précisions.

Jérôme Verneret