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Dans un arrêt en date du 3 octobre 2013, la CEDH a logiquement condamné la Grèce, au visa des articles 8 (droit au respect de la vie privée et familiale) et 14 (interdiction des discriminations) de la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales, en raison de la décision rendue par la Cour de cassation ayant validé le licenciement d’un salarié fondé sur sa séropositivité.
Le rappel des faits et de la procédure
Dans cette affaire, le requérant travaillait depuis 2001 dans une entreprise de fabrication de bijoux. Il confia à plusieurs collègues sa crainte d’avoir contracté le VIH, ce qui fut confirmé par un test. L’employeur reçut alors une lettre des salariés précités indiquant que le requérant était porteur du VIH en demandant son licenciement. L’état de santé du salarié fut porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le personnel commença à se plaindre auprès de l’employeur d’avoir à travailler avec le requérant et malgré les tentatives du médecin du travail de rassurer les salariés, une majorité d’entre eux adressèrent à l’employeur une lettre par laquelle ils l’invitaient à licencier le requérant afin de « sauvegarder leur santé et leur droit au travail », faute de quoi le climat harmonieux de l’entreprise risquait de se dégrader. L’employeur licencia le requérant.
Ce dernier saisit le tribunal de grande instance d’Athènes se plaignant « des préjugés sociaux inadmissibles et des considérations taboues dépassées » dont il avait été victime au sein de l’entreprise et invoquait le caractère abusif de son licenciement et sa nullité pour non-versement d’une indemnité suffisante. Le tribunal jugea que son licenciement était illégal et reconnut que la résiliation du contrat avait été motivée uniquement par la maladie du requérant. Le tribunal souligna enfin que l’attitude de l’employeur constituait un abus de droit mais rejeta le grief du requérant selon lequel son licenciement avait porté atteinte à sa personnalité et considéra qu’il n’était pas nécessaire d’ordonner la réintégration du requérant car celui-ci avait entretemps retrouvé un nouveau travail.
Les deux parties interjetèrent appel contre ce jugement devant la cour d’appel d’Athènes. La Cour constata que la maladie du requérant ne pouvait pas avoir d’effet préjudiciable au bon fonctionnement futur de l’entreprise, relevant qu’aucun salarié n’avait quitté l’entreprise entre le moment où la maladie du requérant avait été relevée et la dénonciation du contrat de travail. Elle conclut que le fait « d’avoir mis fin au contrat du requérant ne pouvait se justifier par la bonne foi ou l’intérêt de l’employeur dans le bon sens du terme ».
L’employeur se pourvut en cassation contre l’arrêt rendu par la cour d’appel. La Cour de cassation cassa l’arrêt rendu par la cour d’appel et considéra que la résiliation d’un contrat de travail n’était pas abusive si elle était justifiée par les intérêts de l’employeur comme le rétablissement d’une collaboration harmonieuse entre employés et du bon fonctionnement de l’entreprise lorsque ceux-ci auraient été perturbés par le maintien en fonction de l’employé licencié. Selon la Cour de cassation, « compte tenu que le licenciement (…) n’a pas eu pour cause une malveillance, un esprit de vengeance ou une quelconque agressivité de la part de [l’employeur] envers [l’employé], le licenciement était pleinement justifié par les intérêts de l’employeur, dans le bon sens du terme, en ce qu’il a été décidé afin de rétablir le calme au sein de l’entreprise ainsi que son bon fonctionnement. En effet, les employés étaient sérieusement perturbés par la maladie extrêmement sérieuse et contagieuse du [requérant], source pour eux de sentiments d’insécurité et de peur quant à leur santé, ce qui les avait incités à solliciter collectivement et par écrit son renvoi en soulignant que, dans le cas contraire, un problème important se poserait pour le bon fonctionnement de l’entreprise (…). »
Les arguments du requérant devant la CEDH
Le requérant se plaint d’une violation de son droit à la vie privée, alléguant que la Cour de cassation a jugé légal son licenciement motivé par le fait qu’il était porteur du VIH. Il allègue aussi que son licenciement était discriminatoire et que le motif retenu par la Cour de cassation était justifié par la nécessité de préserver le climat de travail dans l’entreprise ne pouvait pas servir de base à un traitement différencié conforme à l’article 14.
Selon lui, il a fait l’objet d’une stigmatisation immédiate, directe et effective de la part de ses collègues et a été traité comme un paria qui ne devait plus avoir le droit de travailler. De plus, son employeur aurait pu et dû adopter une attitude différente à son encontre en insistant par exemple sur le fait que la séropositivité n’est pas une cause de licenciement, au lieu de faire de cette séropositivité une question à négocier avec ses autres employés. Le requérant fait valoir le fait que l’emploi est un facteur important du respect de soi de tout à chacun, ce qui est essentiel à la capacité de nouer des relations sociales et privées.
Le requérant soutient que la Cour de cassation « avait l’obligation », dans les circonstances de l’espèce, de constater que le licenciement était illégal et discriminatoire. Il estime avoir été stigmatisé et traité de manière moins favorable que ses collègues en raison de son état de santé.
Enfin, le requérant se prévaut de l’arrêt Bah contre Royaume-Uni (n°56328/07, CEDH 2011) qui indique qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique personnelle intrinsèque et immuable doit être motivée de manière plus circonstanciée qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique procédant d’un choix.
Les arguments du gouvernement grec
Pour le gouvernement grec, le licenciement du requérant n’a pas eu comme conséquence de l’exclure du marché du travail, ni d’exclure de manière générale les séropositifs du droit à l’emploi ; le requérant ayant retrouvé du travail peu après son licenciement. Selon le gouvernement grec, le requérant n’était pas non plus victime de discrimination. Son employeur l’a licencié par souci de sauvegarder les intérêts de l’entreprise et la paix au sein de celle-ci et non en raison d’un préjugé contre son statut de porteur du VIH. L’employeur a mis son intérêt personnel, la continuation du bon fonctionnement de l’entreprise, au-dessus de l’intérêt du requérant et a décidé de le licencier. L’employeur ne pouvait pas ignorer les craintes de ses salariés et assurer un climat harmonieux dans l’entreprise constituait pour lui non pas un simple droit de l’employeur mais aussi une obligation à l’égard des salariés qu’il emploie. Le gouvernement grec estime que l’employeur a pris la décision de le licencier non pas parce qu’il était séropositif, mais pour rétablir la paix dans l’entreprise.
La solution rendue par la Cour Européenne des Droits de l’Homme
En premier lieu, la Cour considère qu’il y a lieu d’appliquer l’article 8 de la Convention aux faits de l’espèce. Les questions relatives à l’emploi, ainsi qu’à des situations impliquant des personnes atteintes du VIH entrent dans le champ d’application de la vie privée. L’épidémie de VIH ne peut pas être considérée seulement comme un problème médical, ses effets se faisant sentir dans toutes les sphères de la vie privée. La Cour rappelle que la notion de vie privée recouvre des aspects de l’intégrité physique et morale de la personne et englobe parfois des aspects de l’identité physique et sociale d’un individu, dont le droit de nouer et de développer des relations avec ses semblables, le droit au « développement personnel » ou le droit à l’autodétermination en tant que tel.
La Cour considère qu’il est clair que le licenciement d’un requérant a abouti à stigmatiser une personne qui, même si elle est porteuse du VIH, n’avait manifesté aucun symptôme de la maladie. Cette mesure ne pouvait qu’avoir des répercussions graves sur sa personnalité, sur le respect qu’on pouvait lui témoigner et, en fin de compte, sur sa vie privée.
La Cour rappelle que dans l’arrêt Kiyutin contre Russie (n°2700/10, CEDH 2011), elle a considéré que l’état de santé d’une personne, notamment un problème de santé tel que la séropositivité, doit être considéré comme un motif de discrimination relevant de l’expression « tout autre situation » inscrite dans le texte de l’article 14 de la Convention, en tant que handicap ou au même titre qu’un handicap.
En second lieu, la Cour constate qu’il est certain que le requérant a été traité de manière moins favorable qu’un de ses collègues ne l’aurait été et cela, en raison de sa seule séropositivité. Les personnes vivant avec le VIH constituent un groupe vulnérable et que les Etats disposent d’une marge d’appréciation étroite pour adopter des mesures réservant à ce groupe un traitement particulier fondé sur sa séropositivité de ses membres. La Cour ne partage pas l’argument du gouvernement grec selon lequel une décision de la Cour de cassation favorable au requérant n’aurait pas résolu le problème, en ce que l’employeur devrait alors assumer le coût de la perturbation prolongée de son entreprise et tandis que le requérant devrait toujours faire face à un environnement hostile.
En conclusion, la Cour considère que la Cour de cassation n’a pas suffisamment exposé pourquoi les intérêts de l’employeur l’emportaient sur ceux du requérant et qu’elle n’a pas mis en balance les droits des deux parties d’une manière conforme à la Convention. Le requérant a ainsi été victime d’une discrimination fondée sur son état de santé, en violation de l’article 14 de la Convention combiné avec l’article 8.
Romain TAFINI
Master 2 Droit et pratique des relations de travail – Université Paris II Panthéon-Assas
Pour en savoir plus :
– Affaire « I.B c. Grèce », requête n°552/10, CEDH 2013 : http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-126546#{« itemid »:[« 001-126546« ]}
– Affaire « Bah c. Royaume-Uni », requête n°56328/07, CEDH 2011 : http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-106449#{« itemid »:[« 001-106449« ]}
– Affaire « Kiyutin c. Russie », requête n°2700/10, CEDH 2011 : http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-103906#{« itemid »:[« 001-103906« ]}
– Articles 8 et 14 de la Convention http://conventions.coe.int/treaty/fr/treaties/html/005.htm
