Les modalités d’organisation d’un référendum auprès des salariés pour valider un accord d’entreprise

Le 09 octobre 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation a répondu à deux questions relatives aux modalités d’organisation d’un référendum auprès des salariés pour la validité d’un accord d’entreprise.

Rappel de la procédure pour valider un accord d’entreprise :

Depuis le 1 er mai 2018, un accord collectif doit être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votant. Néanmoins, la loi du 8 août 2016 (1) apporte une exception importante qui vient s’appliquer au cas
d’espèce. En effet, lorsque les signataires de l’accord collectif n’atteignent pas le seuil requis mais qu’ils atteignent au moins 30%, ils peuvent demander l’organisation d’un référendum auprès des salariés pour passer outre le refus de signer des organisations majoritaires. In fine, l’accord d’entreprise sera validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Les enjeux de la décision présentée :

Dans le cas étudié, une organisation syndicale représentative non majoritaire, la CGT a signé avec un employeur un accord collectif le 5 septembre 2018. Conformément à la loi « Travail » (2), les signataires de l’accord ont souhaité porter l’accord collectif à la connaissance des salariés via un référendum afin de passer outre le refus de signer de l’organisation majoritaire, en l’espèce la CFDT.

L’accord collectif faisant l’objet de la décision de la Cour de Cassation fait donc l’objet d’une procédure particulière instituée par la loi précitée. Jusqu’à présent, cette procédure particulière n’avait jamais fait l’objet d’une décision des juges du quai de l’Horloge. Ainsi, des interrogations subsistaient notamment quant à la procédure. D’abord, en notifiant par écrit aux autres organisations syndicales représentatives le référendum, l’employeur a-t-il manqué à son obligation de neutralité ? Aussi, était-il légal de faire voter les seuls salariés concernés par l’accord collectif ?

Le rôle accordé à la notification aux autres syndicats en exorde de l’identité de son auteur :

L’arrêt étudié étant précurseur s’agissant de la procédure évoquée précédemment, une question en rapport avec la notification du référendum aux autres organisations syndicales représentatives demeurait. Le code du travail prévoit que le syndicat qui sollicite un référendum doit le notifier par écrit aux autres organisations syndicales représentatives. Néanmoins, en l’espèce, c’est l’employeur et non le syndicat qui a accompli ladite formalité.

La Cour de cassation a considéré qu’il ne s’agit pas d’une cause d’annulation du référendum. En somme, l’information des autres syndicats n’est pas une formalité substantielle dans la mesure où elle a pour seul effet de faire démarrer certains délais. Cela s’illustre, notamment avec le délai de 8 jours pendant lequel les organisations non signataires peuvent finalement signer l’accord.

La nécessaire consultation de l’ensemble des salariés pouvant être électeurs :

Malgré la régularité de la procédure présentée ci-dessus, les juges du quai de l’Horloge ont cassé l’arrêt rendu en première instance (3). Pour les juges du fond, le fait que seuls les salariés concernés par l’accord collectif aient pris part au vote ne constituait pas une irrégularité. Or, au visa de l’article L 2232-12 du code du travail, les juges de cassation ont estimé nécessaire la consultation de l’ensemble des salariés pouvant être électeurs.

Ainsi, des salariés doivent prendre part au vote même s’ils étaient, en pratique, exclus du champ de l’accord à ratifier. Une telle décision ne semble pas en cohérence avec la volonté du législateur de promouvoir la négociation collective (2). En exigeant la participation de tous les salariés pouvant être électeurs au référendum permettant de ratifier un texte, les juges ont certainement freiné le développement de tels accords collectifs. Cela peut conduire les partenaires sociaux minoritaires a délaissé la procédure particulière instituée par la loi
précitée (2).

Cette procédure paraît pourtant intéressante pour lesdits salariés en ce sens qu’elle permet de s’affranchir du refus de signer des organisations majoritaires en prenant part à un vote.

La légitime exception prévue pour les accords catégoriels mais inopérante au cas d’espèce :

Une solution plus souple a été prévue par ce même arrêt. Effectivement, les juges du quai de l’Horloge ont rajouté « sans préjudice de l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article L. 2232-12 du même code ».

Notre droit syndical a prévu qu’un syndicat peut être représentatif pour une catégorie de salarié, on parle alors de « syndicat catégoriel ». En France, la CFE-CGC constitue un exemple dans la mesure où il s’agit un syndicat catégoriel ouvert aux cadres et ingénieurs dans le secteur privé et public. Ainsi, lorsque ces syndicats catégoriels négocient un accord collectif, ce dernier ne s’applique que pour les cadres représentés, par exemple. Il est alors logique et compréhensible que les juges aient émis une exception à la règle édictée selon laquelle la participation de tous les salariés au référendum est exigée même si certains sont en pratique exclus du champ de l’accord à ratifier. Effectivement, il apparaît cohérent que si un accord ne concerne que les cadres, les ouvriers ne prennent pas part à son vote. Pour autant, cette exception ne vise pas à s’appliquer au cas d’espèce dans la mesure où la syndicat signataire est la CGT, c’est-à-dire un syndicat inter-catégoriel. Ainsi, la participation de tous les salariés qui remplissent les conditions pour être électeur est requise.

Ces réponses prétoriennes ne susciteront pas l’intérêt des professionnels pour la négociation collective, elles contribueront au contraire à rendre flou le rôle pourtant essentiel de cette règle de droit grandissante. A contrario, si les juges rendaient le vote obligatoire que pour les salariés concernés, les votants seront sans doute plus intéressés par l’élaboration d’une nouvelle règle de droit.

En définitive, la reconnaissance de la négociation collective par des textes supra nationaux (4 et 5), nationaux (6 et 7) et la volonté du législateur de la favoriser (2) ne sauraient se passer d’une application cohérente par les juges afin de rendre le dialogue social le plus attrayant possible pour les professionnels.

(1) Illustration de l’article : https://www.eu-logos.org/2017/03/10/referendum-un-bon-
outil-democratique/
(2) Loi n°2016-1088 du 08 août 2016
(3) Tribunal d’instance de Toulouse – 10 janvier 2019 – n° 19-10.816
(4) Article 6 de la charte sociale européenne
(5) Article 4 de la convention OIT n°98
(6) Décision du Conseil Constitutionnel du 06 novembre 1996
(7) Décision du Conseil Constitutionnel du 12 novembre 2008

Arthur Réau, étudiant en L3 droit privé à l’Université Clermont Auvergne