Les conditions de renouvellement de la période d’essai

Les conditions de renouvellement de la période d’essai ont été précisées par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 25 novembre 2009 : « le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié ne pouvant être déduite de la seule apposition de sa signature sur un document établi par l’employeur » (Cass.soc. 25 novembre 2009 n°08-43008).

En l’espèce, le salarié avait contresigné une lettre émanant de l’employeur l’informant du renouvellement de sa période d’essai. L’employeur décidera ultérieurement de rompre le contrat de travail durant ce qu’il pensait être encore la période d’essai.

Le salarié, estimant la rupture abusive, décide de saisir la juridiction prud’homale.

La question posée aux juges du fond était la suivante : la simple signature du salarié sur un document émanant de l’employeur et l’informant de la prolongation de la période d’essai vaut-il renouvellement de la phase d’essai ?

La Cour d’ Appel se prononce en faveur du salarié en retenant que la période d’essai n’avait pu être renouvelée faute d’accord exprès donné  par ce dernier. Les juges du second degré affirment donc que la seule signature du salarié sur un document rédigé par l’employeur reste équivoque et ne manifeste pas clairement une acceptation du renouvellement de la période d’essai.

Par conséquent, la période initiale étant arrivée à terme et n’ayant pas été renouvelée,  la rupture du contrat de travail ne peut s’analyser en une rupture de la période d’essai. Il s’agit donc d’un licenciement qualifié en l’espèce de « sans cause réelle et sérieuse ».

La Cour de Cassation, dans cet arrêt du 25 novembre 2009, confirme la position de la Cour d’Appel dont l’arrêt était critiqué.

Elle rappelle, conformément à une jurisprudence constante, que la prolongation de la période d’essai ne peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. Soc. 30 octobre 2002 n°00-45-185). La faculté de renouvellement de la période d’essai est soumise à un accord exprès des deux parties intervenu au cours de la période initiale (Cass. Soc. 23 janvier 1997).

L’apport de l’arrêt du 25 novembre 2009 se situe au niveau du consentement exprimé par le salarié. La simple signature apposée sur un document établi par l’employeur ne vaut pas consentement du salarié.

A la lumière de cette décision, les employeurs doivent faire preuve de vigilance et de précautions lorsqu’ils envisagent de renouveler la période d’essai d’un salarié. Tout d’abord, il est fortement recommandé de formaliser dans un document écrit l’accord intervenu entre les deux parties, même lorsqu’un accord collectif ne le prévoit pas. Ensuite, cet écrit doit révéler un véritable accord entre les parties. Il ne doit pas s’apparenter à une simple notification d’une décision émanant de l’employeur. L’apposition d’une mention sur le document signé par le salarié précisant que sa signature vaut acceptation du renouvellement de la période d’essai peut être une solution afin de limiter au maximum les risques de litiges.

En ce qui concerne le renouvellement de la période d’essai il convient de rappeler que celle-ci peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (article L 1221-21 du code du travail). Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé récemment que « quand la possibilité de renouvellement de la période d’essai n’est pas prévue par la convention collective applicable, la clause du contrat de travail prévoyant un tel renouvellement est nulle » (Cass.Soc. 10 décembre 2008 n°07-44153). Cette clause de renouvellement est nulle « quand bien même la durée totale de la période d’essai renouvelée n’excéderait pas la durée maximale prévue par la convention collective » (Cass.Soc. 25 février 2009 n°07-40155).

Alexandre Tronche