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La délégation de pouvoir du dirigeant de société permet à celui-ci de s’exonérer de la charge juridique qu’il endosse par sa qualité de dirigeant. Le pouvoir s’accompagne de responsabilités, le dirigeant en est conscient et se prémunit du danger juridique en se détachant d’une partie de son pouvoir qu’il confère à un délégataire. Par cette pratique le dirigeant que l’on appelle alors « délégant » donne au « délégataire » un pouvoir assortit d’une responsabilité juridique.
La délégation de pouvoir est définit comme un acte juridique par lequel le délégant se dessaisit d’une partie de son pouvoir pour le transférer au délégataire qui devra alors en assumer la responsabilité, notamment en cas de manquement à une obligation pénalement sanctionnée.
Cependant, la délégation ne peut pas être faite n’importe comment et surtout pas à n’importe qui. Si certaines règles en la matière ne sont pas respectées, la délégation sera alors considérée comme nulle, entrainant la responsabilité du dirigeant qui pensait s’en être débarrassée et qui reviendra à lui comme un boomerang dont il n’aurait pas prévu le retour. En effet une délégation de pouvoir pour être valable doit respecter des conditions bien particulières.
Bien qu’il n’existe pas à proprement parler de définition type de la « bonne » délégation, il est possible de déterminer quelques éléments essentiels à sa validité. Pour ce faire, il est opportun de rappeler les caractéristiques essentielles que doit revêtir la délégation de pouvoir (I), pour ensuite voir ses effets, ce qui la distingue plus aisément d’autres types d’actes juridiques (II).
I. Les caractéristiques essentielles de la délégation pouvoir
A. Dans sa forme
On pourrait penser que la délégation de pouvoir, de part l’importance de ses conséquences juridiques, doit nécessairement revêtir une forme écrite. Ce n’est pourtant pas exclusivement le cas. En effet selon une jurisprudence constante la délégation de pouvoir semble déroger aux règles de formalisme exigée par l’article 1322 du Code civil.
La délégation, plus qu’un acte écrit, va résulter d’une situation de fait si le délégataire revêt toutes les caractéristiques permettant de le qualifier comme tel. En réalité il s’agit d’effectuer des tâches dont la nature entrainera la qualification de délégation de pouvoir et c’est par la recherche d un « faisceau d’indices » que cette qualification sera possible. L’existence d’une délégation de pouvoir s’apprécie in concreto.
Le juge recherchera différents éléments comme par exemple l’existence de délégations verbales. La taille de l’entreprise n’est également pas sans conséquences sur la qualification de délégation de pouvoir. En effet, plus l’entreprise sera grande et plus les preuves a rapporter devront être solides.
En revanche, ce n’est pas parce qu’il y a eu une délégation écrite que celle-ci a forcément été effective. Le juge peut estimer que la délégation qui n’a pas été mise en œuvre ou « oubliée » sera considérée comme abandonnée.
Un autre élément permet de déterminer s’il y a eu vraiment une délégation. C’est le moment auquel on fait référence à celle-ci.
Lors d’un contentieux, la Cour de cassation a tendance à examiner le moment où la délégation de pouvoir a été soulevée. Si la partie précise tardivement qu’il existait une délégation de pouvoir alors elle aura moins d’impact que si dès le départ le délégant se prévaut de la délégation. Il n’est pas rare de voir des délégations invoquées comme moyen de défense devant les juridictions (Crim., 9 nov. 1993 92-86129 ; Crim., 5 oct. 1999- 98-84738 ; Crim., 13 sept. 2000).
Dans ce cas, le juge se réfère aux premiers dires des parties et recherche s’il y avait une réelle délégation écrite ou verbale. Dans l’affirmative, les parties auraient certainement dues s’en prévaloir dès le commencement du contentieux, devant les juridictions de premier degré.
B. Par son objet
Cette croyance est due au fait que le premier domaine où apparaît la délégation de pouvoir est celui de la sécurité au travail. Les premiers arrêts en la matière ne sont pas récents. La Cour de cassation a eu pour la première fois l’occasion de créer, dans un arrêt rendu par la chambre criminelle le 24 janvier 1902, une possible exonération de responsabilité pénale du chef d’entreprise au détriment de la personne qui « le représente comme chef immédiat avec la compétence et l’autorité nécessaire pour veiller efficacement à l’observation des lois ».
Cet arrêt ne donne pas de précision sur les domaines réservés à la délégation de pouvoir, ce qui laisse alors le champ libre à d’autres types de délégation que la seule sécurité dans l’entreprise.
Cependant chaque année la Cour de cassation rappelle qu’il n’y a pas, en principe, de domaine réservé à la délégation de pouvoir. Il y a bien souvent le cas du chef d’entreprise qui délègue ses pouvoirs en matière de respect de la réglementation fiscale. A ce titre, les arrêts de la cour de cassation admettent plus ou moins explicitement cette possibilité. La Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 16 janvier 2002 que « sauf si la loi en dispose autrement, le chef d’entreprise qui n’a pas personnellement prit part à la réalisation de l’infraction, peut s’exonérer de sa responsabilité pénale s’il rapporte la preuve qu’il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l’autorité, et des moyens nécessaires ». Ainsi tant qu’il n’existe pas de législation qui interdit la délégation de pouvoir dans des domaines précis, celle-ci sera autorisée si elle est valablement démontrée.
De la même manière les arrets rendu par la chambre mixte de la cour de cassation le 19 novembre 2010 ont permis d’éclaircir l’étendue de la délégation en matière de licenciement et d’embauche au sein d’une SAS. Bien que la question posée ne concernait que les licenciements, la Cour a alors pu préciser qu’elle n’exclut pas « la possibilité de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tels que celui d’engager ou licencier les salariés de l’entreprise », on peut alors imaginer que tout acte suffisamment déterminé et nécessaire à la vie de la société peut faire objet de délégation. (Cass., ch. Mixte, 19 nov.2010, n° 10-10.095 et n° 10-30.215, D. 2010. 2770, obs. A. Lienhard.)
Néanmoins la jurisprudence se doit de restreindre elle-même dans certains cas les délégations. De cette façon s’il a été omis par le chef d’entreprise de saisir le comité d’entreprise dans les conditions fixées par l’article L432-1 du code du travail, il peut faire valoir une délégation confiant au délégataire le soin de le représenter à la présidence du comité. (C.Cass. Crim 3 mars 98 N°96-85098).
De la même manière la Haute juridiction rappelle dans son attendu qu’ : « en cet état il importe peu que le prévenu ait délégué ou non ses pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité a l’un de ses préposé chargé de le représenter au CHSCT, que même lorsqu’il confie à un représentant le soin de présider ce comité il appartient au chef d’entreprise avant de prendre une décision d’aménagement importante, modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, de s’assurer de la consultation dudit comité » (Cass. 15 mars 1994 n°93-821009).
Il semble alors clair que la délégation de représentation dans les organes internes de l’entreprise ne doit pas être entendue comme une délégation de pouvoir permettant au chef d’établissement de s’exonérer de certaines obligations. Nous devons donc voir ce type de délégation comme un acte de représentation physique.
Mais il existe des domaines où la législation va encadrer strictement les modalités de réalisation d’une telle délégation. En matière de sécurité au travail par exemple, les articlesL.235-3 et L.235-4 disposent qu’un maître d’ouvrage faisant appel à plusieurs sous-traitants travaillant simultanément sur un même chantier devra désigner un coordonnateur en matière de santé et de sécurité. Il sera alors seul délégataire de la responsabilité en ce domaine (le tribunal correctionnel d’Aix en Provence précise que ce coordonnateur ne peut pas être l’architecte, Aix en Provence 2eme correctionnelle 12 juillet 2010).
Ce cas de figure pose le problème des multiplications des délégations de pouvoir. On pourrait penser qu’en multipliant les délégations le seul délégant serait couvert de tout risque juridique.
Là aussi la jurisprudence a du se positionner clairement sur la question, il en ressort que lorsqu’il s’agit de l’exécution d’un seul et même travail le cumul des délégations sera alors proscrit (23 mars 2004 n°81-2621). Ce positionnement qui de prime abord semble clair nécessite en réalité une définition de ce qu’est « l’exécution d’un même travail ».
La délégation doit être faite de manière à ne pas diviser le pouvoir pour effectuer une seule et même tache, mais dans certains cas le cumul pour un même travail peut être admis :
– Le cas ou une notion d’espace l’impose, c’est-à-dire un chantier situé sur deux lieux éloignés l’un de l’autre par exemple ;
– Le cas ou une notion de temps l’impose, c’est lorsqu’une prestation doit être morcelée dans le temps ;
– Et finalement les cas très particuliers : ce peut être une même entreprise et un même moment mais une exécution de prestation nécessitant des mesures spécifiques. On retiendra là un cas extrême s’agissant d’un site nucléaire où la cour a admis une délégation pour le chef de chantier chargé du démontage d’une canalisation et une autre pour le chef de chantier chargé du nettoyage de cette même canalisation.
C. Les qualités du délégataire
La place du délégataire dans l’entreprise :
La délégation de pouvoir nécessite certaines conditions tenant à la qualité même du délégataire. Il serait trop facile d’accepter que ce poids soit supporté par un « bouc émissaire » au sein de l’entreprise.
La jurisprudence a alors développé au cours du temps plusieurs critères concernant les qualités essentielles tenant au titulaire de la délégation.
Il ressort des arrêts que le délégataire doit disposer d’un pouvoir de sanction pour pouvoir appliquer les règles de sécurité. Engager sa responsabilité sans pouvoir mettre un terme aux troubles engendrés par un non respect des règles de sécurité est inenvisageable. Le délégataire doit donc avoir les moyens d’exercer son pouvoir. Ceci dit le délégataire en matière de sécurité n’aura pas le pouvoir d’embauche et de licenciement qui est une prérogative réservée au chef d’établissement.
Le délégataire ne peut donc pas être calife à la place du calife. Mais cela pose la question de sa place au sein de l’organigramme de la société.
Sans qu’il y ait de véritables règles en la matière, on va estimer que le délégataire doit être affecté à une position assez élevée au sein de l’entreprise pour qu’il puisse exercer les fonctions qui lui sont attribuées. On va alors se baser sur des niveaux de salaires et de primes qui vont pouvoir être de bons indicateurs selon les cas (hormis les cas où il y a un travail de nuit ou autres primes justifiant des différences de salaires).
Il n’y a pas à l’heure actuelle de règle stricte concernant l’obligation de complément de salaire spécifique à cette délégation car le plus souvent la délégation est prévue dans le contrat de travail et est signée au même moment. On estime alors que le délégataire a pris connaissance de la délégation et en saisit pleinement les conséquences. L’acceptation est ici un élément essentiel de la validité de la délégation. Cette acceptation peut engendrer quelques problèmes car on envisage difficilement un subordonné mal informé qui refuserait une délégation de pouvoir et du même fait renoncerait à une opportunité professionnelle.
De plus, pour les juges, un autre élément de poids doit être prévu pour le choix du délégataire. Celui-ci doit avoir les compétences techniques et intellectuelles pour mener à bien les charges confiées. De cette manière, les juges vont s’assurer que le délégataire est en mesure de part ses capacités à assurer le pouvoir confié et à en assumer les conséquences.
L’élément économique :
Le délégant doit avoir mis à disposition du délégataire les moyens nécessaires pour pouvoir mettre en œuvre les tâches déléguées. Mais là encore cette appréciation est variable. Les juges vont alors se baser sur un critère économique afin d’apprécier l’étendue de la délégation. On peut alors penser qu’un délégant en matière de sécurité qui n’aurait pas mis à disposition du délégataire les moyens financiers pour assurer une sécurité collective des employés et qui se contentera d’une protection individuelle de ceux-ci serait considéré comme responsable.
Un autre exemple serait une délégation en matière de respect et de réglementation des obligations fiscales qui n’est pas assortie pour le délégataire, du pouvoir d’effectuer lui-même les différents règlements nécessaires. Dans ce cas à partir du jour où ce délégataire ne peut plus effectuer personnellement les règlements, il perd ipso facto sa délégation de pouvoir.
Ces questions font appel à d’autres notions voisines. On peut aisément faire le rapprochement entre les obligations créées par la délégation de pouvoir et celles du contrat de mandat. C’est alors qu’une distinction s’impose.
II. Les effets de la délégation emportant une distinction avec d’autres contrats
A. Les effets de la délégation
Depuis qu’elle existe, la délégation de pouvoir, conserve une caractéristique essentielle qui est l’exonération de responsabilité pénale du délégant. Mais ceci est tout de même subordonné à une condition qui est que le délégant n’a pas pris part personnellement à la réalisation de l’infraction.
C’est en ses termes que la chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 20 mai 2003 « qu’en effet, le chef d’entreprise qui a personnellement participé à la réalisation de l’infraction ne saurait s’exonérer de sa responsabilité pénale en invoquant une délégation de ses pouvoirs ».
Cette exigence est logique et répond parfaitement à la nécessité même d’avoir recours à une délégation de pouvoir. La délégation est faite pour que le dirigeant ou tout autre responsable qui serait trop éloigné de ses fonctions puisse, par nécessité, faire une délégation. Ainsi par ce mécanisme le délégant va ce débarrasser de la prérogative qu’il délègue, au point même de ne plus pouvoir exercer lui-même le pouvoir transféré. Le dictionnaire de vocabulaire juridique Capitant, définit la délégation de pouvoir comme « un transfert », c’est dire si la délégation ne se résume pas en une simple exonération de responsabilité. Le transfert est immédiat, il s’apprécie au moment où un mauvais fonctionnement de l’entreprise intervient. Seule la responsabilité du délégataire sera engagé, ce qui est alors normal puisque le délégant n’est sensé ni connaître le fait en question ni avoir pu y remédier.
Entre pouvoir et responsabilité le lien est étroit, on considère que du moment où le pouvoir est transféré, il serait excessif de conserver une responsabilité pénale du délégant, celle du délégataire suffit car correspond à sa propre responsabilité du moment où la délégation est correctement formulée.
Ceci dit, une délégation à parfois des limites, on va considérer comme étant ces limites, les pouvoirs propres du dirigeant de société, à l’image des pouvoirs régaliens dont dispose l’Etat, il est des compétences propres au chef d’établissement qui ne peuvent être transférées. Ainsi malgré les différents arrêts depuis 1993 (Crim. 11 mars 1993 (5 arrêts) Bull. n° 112 ; Dr. pén. 1994, comm. n° 39, obs. J.-H. Robert ; Bull. Joly 1993, p. 666, note E. Cartier) qui ne cessent de rappeler qu’il n’y a pas de domaines réservés en termes de délégation, il semble que pour les taches de saisine et de représentation dans les organes internes à l’entreprise la délégation n’emporte pas exonération de responsabilité. On prendra là encore pour exemple le cas où le chef d’établissement délègue à un subordonné la tache de le représenter au CHSCT de son établissement.
B. La dinstinction de la délégation avec d’autres contrats
– La délégation de pouvoir et la délégation de signature :
Une délégation de pouvoir va dessaisir le délégant de ses pouvoirs sur la mission déléguée, ainsi il n’aura plus de pouvoir sur celle-ci, c’est une différence essentielle avec la délégation de signature.
Le fait de déléguer la signature ne va pas faire disparaître le pouvoir du délégant, ceci va consister à nommer une ou plusieurs personnes qui auront la capacité de signer à sa place, mais les décisions qui seront alors prises devront être analysées comme étant au nom du délégant.
Ainsi une délégation de signature ne dégage aucunement la responsabilité du délégant, dans une même structure cela permet de simplifier la vie des affaires mais pas d’exonérer le délégant.
– La délégation de pouvoir et le contrat de mandat :
Par bien des points le contrat de mandat se rapproche de la délégation de pouvoir. En effet la délégation de pouvoir emprunte au mandat quelques éléments importants, notamment sur les obligations du mandant qui en pratique sont proches de celles du délégant.
Pour qu’il puisse exécuter correctement son contrat, le mandataire doit disposer d’informations et de moyens fournit par le mandant, ou plus précisément le mandant ne doit pas faire obstruction à la bonne réalisation de son contrat par le mandataire. Dans la délégation de pouvoir on retrouve cette notion dans le sens où le délégant doit choisir son délégataire parmi les personnes ayant les capacités nécessaires pour mener à bien les missions déléguées.
Cependant juridiquement ces deux types de relations sont totalement différents. Dans le contrat de mandat, le mandataire agit au nom et pour le compte du mandant, ce qui est l’inverse de la raison d’être de la délégation de pouvoir. De plus la relation entre le délégant est le délégataire est obligatoirement un contrat de travail qui créer alors un lien de subordination, ce n’est pas le cas dans le contrat de mandat.
– La délégation de pouvoir et le contrat d’entreprise :
Il y a là aussi une notion essentielle à distinguer qui est le lien de subordination. Le contrat d’entreprise va lier l’entrepreneur au maître d’ouvrage sans qu’il n’y ait contrat de travail. Aucun lien de subordination n’est alors présent entre eux. De plus lorsque la délégation de pouvoir intervient au sein d’une entreprise, le contrat d’entreprise va quant à lui créer une relation extérieure.
Il est nécessaire de préciser que le contrat de sous-traitance suit alors le même régime.
Pour conclure, la délégation de pouvoir, bien qu’étant une pratique connue dans le monde de l’entreprise, et très souvent conseillé par les juristes, se révèle être un mécanisme revêtant une multitude de particularités dans le monde juridique, tantôt dérogeant aux principes généraux du droit pénal et tantôt considérée comme très proche d’actes commerciaux.
Toute la difficulté posée par la délégation est qu’elle s’apprécie au cas par cas. La taille de l’entreprise, l’ampleur des pouvoirs qui sont délégués, les qualités tenant à la personne même du délégataire sont autant d’indices qui permettront au juge d’évaluer le bien fondé d’un tel acte. Il sera alors question de savoir si le délégant, titulaire originaire du pouvoir et ainsi de la responsabilité qui s’y attache, avait oui ou non connaissance du danger et dans ce cas s’il pouvait agir.
C’est une question épineuse sur laquelle il appartient aux juges de trancher, s’il s’avère que le délégant n’avait que pour seul but d’échapper à toute sanction pénale il serait très vite sanctionné. Celui qui tente d’échapper à la sanction en établissant une délégation pourrait très vite être surpris du « retour de bâton ».
Malik Bouzegzi
M2 Droit des affaires, Environnement, Sécurité, Qualité de l’Entreprise – Aix-Marseille III
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Pour en savoir plus
LECLERC (O.) Recueil Dalloz 12 mai 2011, p1248-1249
FERRIER (N.) La délégation de pouvoir, technique d’organisation de l’entreprise ; préface de Philippe Petel, LitecDL 2005
JOFFREDO (T.) ; THIBAULT (O.) ; THOUATI (K.) ; Pratique de la délégation de pouvoirs, Fidal éd, 1996.
Medef , La délégation de pouvoirs Vademecum decembre 2004
CONTE (P.) et MAISTRE DU CHAMBON (P.), Droit pénal général, Armand Colin, 6ème édition, 2002.
ANTONA (J-P.) ; COLIN (P.) ; LENGLART (G.), La responsabilité pénale des cadres et dirigeants dans le monde des affaires, Colin 1996, p.67. |
