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Initié par l’ANI du 11 janvier 2013 et mis en oeuvre par la loi du 5 mars 2014[1], le Compte personnel de formation (CPF) a substitué le Droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Ayant pour ambition de sécuriser le parcours professionnel de chacun, le CPF s’est imposé rapidement.
Durant leur vie professionnelle, les salariés ont accès à plusieurs dispositifs leur permettant de se former ou d’accéder à une qualification. Le droit à la formation des salariés est ainsi bien ancré dans le Code du travail. L’article L6312-1 prévoyait trois actions de formation différentes, qu’elles soient à l’initiative de l’employeur, du salarié ou encore du salarié mais sur accord de l’employeur. Tel est le cas du CPF, le remplaçant du DIF.
Le DIF : De sa création à sa disparition
Créé par la loi du 4 mai 2004[2] et codifié aux articles L 6323-1 et suivants du Code du travail, le DIF permettait au salarié de se constituer un capital de 120 heures pour suivre une formation mais ce, uniquement avec l’accord de son employeur.
Pour bénéficier du DIF, les salariés en CDI devaient justifier d’un an d’ancienneté tandis que ceux en CDD devaient avoir travaillé au moins trois mois au court de l’année. En outre, en cas de rupture du contrat de travail, le Code prévoyait trois hypothèses dans lesquelles le salarié pouvait continuer à jouir du DIF. Il pouvait non seulement consommer ses crédits d’heures pendant le préavis et la période de chômage mais également en bénéficier en cas de licenciement, sauf faute grave, suivi d’une embauche auprès d’un nouvel employeur.
Conçu comme un dispositif intermédiaire entre le plan de formation et le congé individuel de formation, le DIF était une innovation majeure en matière de formation professionnelle. Néanmoins, avec un taux d’accès de 6,5 % en 2010[3], le DIF n’a pas remporté le succès escompté. Une réforme était alors à prévoir.
La récente entrée en vigueur du CPF
La grande innovation du CPF est, sans conteste son accès généralisé. L’article L6111-1 du Code du travail énonce en effet que « chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation ».
Le CPF est ouvert à tout individu d’au moins 16 ans, qu’il soit salarié, à la recherche d’un emploi ou accompagné dans un projet d’insertion professionnelle. Pour la première fois, les droits à formation sont totalement déconnectés du contrat de travail, le CPF étant intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi.
Selon l’article L 6323-11, le CPF est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, au rythme de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures au total. Au‐delà du plafond, le CPF peut être approvisionné par l’État, Pôle emploi et même par le salarié. Le CPF se rapproche donc d’un dispositif d’épargne.
À terme, un changement pourrait être opéré sur la question de l’accord de l’employeur au départ en formation du salarié. Comme dans le DIF, l’employeur a la possibilité de refuser ce départ. Mais quand la formation permet d’acquérir un socle de compétences, l’employeur ne pourra s’y opposer qu’en raison du calendrier. L’idée est de valoriser l’utilisation de son compte par le salarié.
[1] Loi n°2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
[2] Loi n° 2004-391 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social
[3] Céreq « Le DIF, la maturité modeste » R. Descamps, Bref n° 299-2, 2012, 4p
