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A la suite des nombreuses discussions et évolutions législatives et jurisprudentielles autour du stress au travail, un accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement au travail a obtenu l’unanimité syndicale. Ce phénomène, identifié comme l’une des sources importantes de stress dans le monde de l’entreprise, a fait l’objet d’évolutions juridiques très intéressantes depuis la Loi de 2002.
La notion même de harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral, a fortement évolué au cours de huit dernières années. En effet, alors que la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 nous donne une définition légale de la qualification de harcèlement, la communauté européenne s’est également emparée de ce sujet et en a donné sa propre définition.
I. Les définitions du harcèlement
L’article L.1152-1 du Code du travail dispose qu' »aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .
Cette définition s’appuie sur trois éléments, les agissements répétés, la dégradation des conditions de travail et enfin les conséquences possibles sur le salarié.
Parallèlement, la communauté européenne a dans un premier temps identifié, dans deux directives1, les motifs de harcèlement prohibés : la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.
A ce titre, elle définit le harcèlement comme étant un « comportement non désiré lié à un de ces motifs ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant« .
Il appartient donc à la victime de choisir, dès lors que le harcèlement est lié à l’un des motifs prohibés par les directives, sur quelle définition elle fondera son action.
Le texte de l’accord du 26 mars 2010 reprend une définition large du harcèlement considérant qu’il « survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail« . Ces comportements doivent avoir « pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile« .
II. Les évolutions jurisprudentielles
Tout d’abord, par un arrêt fondamental du 21 juin 2006, la Cour de cassation a imposé à l’employeur une véritable obligation « de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise et notamment en matière de harcèlement moral« .
C’est par la suite par quatre arrêts du 24 septembre 20082, qu’elle a décidé d’opérer un contrôle de la qualification de harcèlement moral et ainsi clarifier certaines zones d’ombre.
La chambre sociale de la Cour de cassation requiert la présence d’agissements répétés, dégradant les conditions de travail de nature à porter atteinte à la dignité du salarié ou à altérer sa santé. La « dégradation des conditions de travail » existe tant sur le plan psychologique que matériel.
De surcroît, la Haute juridiction n’exige pas comme condition pour retenir la qualification de harcèlement moral que soit établie une relation entre l’état de santé du salarié et la dégradation des conditions de travail3. Dès lors, si le salarié atteste, par un certificat médical, d’une détérioration de son état de santé, le juge doit regarder cet élément comme un des indices permettant de faire présumer l’existence d’un harcèlement, peu importe que le médecin ait ou non fait un lien avec le milieu professionnel.
Enfin, alors que de nombreuses juridictions refusaient d’admettre la qualification de harcèlement en l’absence d’intention malveillante de l’auteur, d’autres, au contraire, ne faisaient pas de cet élément une condition essentielle. A la lecture de l’article L.1152-1 du Code du travail précité, il apparaît qu’aucune intention n’est requise pour la qualification de harcèlement. Dès lors, la Cour de cassation, dans un arrêt du 16 décembre 20094, a mis fin aux débats animés tant par les juridictions que par la doctrine en cassant l’arrêt de la Cour d’appel au motif qu’elle aurait ajouté, en exigeant le caractère intentionnel des agissements, une condition nécessaire à la qualification de harcèlement moral.
III. Une frontière mince entre le stress au travail et le harcèlement moral
Il convient de rappeler qu’au titre de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité au regard de laquelle il doit notamment prévenir les risques psychosociaux auxquels appartient le stress.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 novembre 20095, a considéré que « peuvent constituer un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .
Il est donc admis qu’une politique managériale générale mise en œuvre pour tous les salariés d’une entreprise par un responsable puisse être qualifiée de harcèlement moral. Or, la présence d’un stress collectif est aisément caractérisée dans un tel cas en raison des « pressions » ou « méthodes de travail » appliquées dans l’entreprise. Dès lors, la prévention du stress au travail ainsi que le harcèlement moral sont tous deux visés.
Néanmoins, l’état de stress dont peut souffrir un salarié survient lorsqu’il existe une distorsion entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face alors que le harcèlement, quant à lui, suppose des actes précis et délibérés, imputables à l’employeur, un responsable hiérarchique ou un autre salarié.
IV. Une obligation de prévention à la charge de l’employeur
L’accord du 26 mars 2010 fait apparaître, tout comme pour le stress au travail, une obligation mise à la charge de l’employeur en matière de prévention, d’identification et de gestion des problèmes de harcèlement au travail.
D’après l’article 3 de cet accord, « les entreprises doivent affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis« , notamment au travers d’une « charte de référence » précisant les procédures à suivre et annexée au règlement intérieur.
De plus, afin d’éviter le développement de faits de harcèlement dans l’entreprise, l’accord préconise une « meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés« , ce qui aurait pour effet de réduire « la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail« . En réponse aux arrêts de la Cour de cassation de novembre 2009 sur la mise en œuvre des politiques managériales, l’article 4 de l’accord précise notamment que « ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux« .
Une procédure d’alerte devra également être mise à la disposition des salariés lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire.
L’accord entend également accroître le rôle des services de santé au travail. On dénombre notamment la médecine du travail et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui, en lien avec le comité d’entreprise, peuvent proposer des actions de prévention en matière de harcèlement. Dans le cadre de ces propositions, le refus de l’employeur devra obligatoirement être motivé.
Une procédure d’identification et de compréhension des phénomènes de harcèlement devra également être mise en place permettant un suivi des plaintes, une assistance extérieure, la discrétion et l’anonymat ainsi qu’une information sur les procédures à suivre en cas de harcèlement.
Certains outils, déjà mis en place, tels que le document unique d’évaluation des risques professionnels, pourraient voir leur utilité croître. En effet, dans son obligation de prévention, l’utilisation de ces outils par l’employeur lui permettrait d’apporter la preuve, en cas de litige, de son implication dans la prévention du harcèlement au travail.
Dans un mouvement de valorisation des conditions de travail et de protection des salariés sur leur lieu de travail, les partenaires sociaux ont décidé, afin de compléter toutes les mesures prises pour la prévention des risques psychosociaux et le stress, de signer cet accord qui a pour mérite d’insister sur la prévention, l’identification et la gestion du harcèlement au travail.
Alexis Vaudoyer
| Pour en savoir plus |
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Accord du 26 mars 2010-04-30
Jurisprudence sociale Lamy, 11 février 2010, n°271
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