« La négociation collective, outil d’optimisation du temps de travail »

La durée du travail est un enjeu fondamental dans la gestion de l’entreprise. Les nombreux aménagements rendus possibles par la voie de la négociation collective permettent aux entreprises d’utiliser le droit social selon une approche organisationnelle. La négociation collective conduit à conclure des accords adaptés aux besoins des parties. De plus, cet outil de gestion du temps de travail permet d’optimiser le fonctionnement de l’entreprise.

L’apport de la loi Warsmann

Avant la loi Warsmann du 22 mars 2012, l’instauration d’une modulation du temps de travail était qualifiée par la jurisprudence de modification du contrat de travail.[1] À ce titre, le recours à un accord d’aménagement du temps de travail exigeait l’accord exprès du salarié. En soumettant à l’accord collectif les contrats de travail des salariés à temps complet, l’article L. 3122-6 du code de travail a facilité la mise en place d’accords d’aménagement.[2]

La modulation du temps de travail

Par principe, la durée légale est fixée à 35 heures hebdomadaires.[3] Toute heure effectuée au-delà est comptabilisée comme une heure supplémentaire. Il est possible de déroger à ce régime en utilisant un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.[4] Ainsi, les entreprises peuvent conventionnellement déterminer d’autres seuils déclenchant le décompte des heures supplémentaires.[5]

Cette possibilité d’aménagement permet d’ajuster la durée du travail en fonction des fluctuations d’activités de l’entreprise, notamment lorsqu’elles sont saisonnières. La durée hebdomadaire de travail peut être par exemple réduite en période creuse et augmentée en période pleine. L’entreprise optimise alors le coût horaire du travail en évitant le surcoût généré par les heures non-productives et la majoration salariale des heures supplémentaires. Un objectif de l’aménagement du temps de travail est donc l’augmentation de la productivité horaire, rapport entre la valeur d’un bien ou d’un service et la durée de travail nécessaire à sa production.

Les accords collectifs permettent également de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires et le taux de majoration salariale, qui ne peut cependant être inférieur à 10%.[6]

L’aménagement forfaitaire

Pour certains types de salariés, il est préférable de mettre en place une forfaitisation du temps de travail, en jours ou en heures sur l’année. Cet aménagement est particulièrement pertinent pour les collaborateurs dont les fonctions les amènent à effectuer des dépassements imprévus d’horaires (agents itinérants, cadres encadrants). Bien que le forfait repose sur une convention individuelle, il est nécessaire qu’une convention collective en fixe les caractéristiques principales et détermine les catégories de salariés concernées[7].

Un aménagement toutefois difficile à mettre en place

Les accords collectifs sont le fruit d’un dialogue social, souvent délicat en raison de la difficile conciliation des intérêts en jeu. Cette négociation implique par ailleurs que l’accord d’aménagement du temps de travail soit anticipé et établi en fonction de fluctuations d’activités prévues. Il ne peut donc satisfaire un projet soudain de réorganisation. À défaut de convention, la loi prévoit néanmoins un régime supplétif organisant une possibilité d’aménagement pour une période de 4 semaines au plus.[8] Celle-ci reste toutefois peu praticable car elle se heurte a priori à l’accord exprès du salarié. En effet, l’article L. 3122-6 du code de travail ne vise que les conventions collectives, ce qui peut laisser penser que la jurisprudence de la cour de cassation s’applique encore à l’égard des aménagements du régime supplétif.

L’équipe MercThémis en collaboration avec Sarah Khediri