Droit social : Affaire Baby-Loup : C’est définitif !

Cette période du 24-25 juin sera surement à retenir et à noter dans les grands arrêts de la jurisprudence civile.

Le droit du travail sera marqué en ce jour, par l’affaire Baby-Loup.

Afin de rappeler très brièvement les faits : En 1997, une salarié avait été embauchée en contrat à durée indéterminée par une crèche privée, financée majoritairement par des organismes publics. Suite à un congé parental, la salariée a repris son travail en portant le voile intégral. Le règlement intérieur prévoyait, depuis le 15 juillet 2003, date d’entrée en vigueur, une neutralité culturelle ou religieuse du personnel en raison de la laïcité et de leur travail qui consiste à accueillir des personnes mineurs.

En  se fondant sur la clause de neutralité prévue dans le règlement intérieur, l’employeur engagea une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire. La salariée, demanderesse à l’action a engagé une action devant le conseil des prud’hommes afin d’obtenir la nullité de son licenciement en se fondant notamment sur l’article L1121-1 et L1321-3 du Code du travail.

Le conseil des prud’hommes a estimé qu’un changement d’attitude de la salariée avait eu lieu et que le licenciement était fondé. (CPH, 13 décembre 2010). Faisant appel de la décision rendue, la Cour d’Appel de Versailles confirma le jugement. (27 Octobre 2011). Suite au pourvoi formé, la Cour de cassation s’était prononcée à travers deux arrêts le 19 Mars 2013. La plus haute juridiction française a du se prononcer, d’une part, sur la validité de cette clause prévue dans le règlement intérieur et, d’autre part, sur le principe de neutralité et de laïcité applicable à une entreprise privée financée par un organisme public.

Estimée comme trop imprécise et générale, le premier arrêt rendu écarta la clause prévue dans le règlement intérieur. Dans son second arrêt, il est rappelé que les principes de laïcité et de neutralité ne peuvent s’imposer qu’aux salariés d’une entreprise privée ayant une mission de service public. Cette solution n’étant pas transposable aux entreprises ayant une mission d’intérêt général.

L’arrêt de la Cour d’appel fut cassé et renvoyé devant celle de Paris.

Les juges estiment que la restriction est justifiée puisqu’il s’agit d’une entreprise de conviction » et se fondent également sur l’article 14 de la convention relative aux droits de l’enfant datant du 20 Novembre 1989.  Ils estiment qu’au regard de l’agressivité de l’employée  et à de son refus, le licenciement pour faute grave est dès lors justifié.

Le Conseil d’Etat fut saisi par le Défendeur des droits. Dans son étude, une distinction nette est effectuée entre mission de service public et mission d’intérêt général.

La Cour de cassation a de nouveau été amené a statuer sur cette affaire. C’est en Assemblée plénière qu’elle a confirmé le bien fondé du licenciement pour faute effectué par l’employeur.

Ambre de Vomécourt

Source : actualitedudroit.blogspot.fr/2014/06/retour-sur-laffaire-baby-loup-ou-en-est.html?m=1