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Lorsqu’un contrat de travail est signé, il est essentiel de savoir ce qui relève, d’une part, du contrat de travail et, d’autre part, des conditions de travail. En effet, la modification de ces deux éléments ne répond pas aux mêmes règles et n’engendre pas les mêmes conséquences. La chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé pour la première fois cette distinction au travers de l’arrêt rendu le 10 juillet 1996[1].
Nous allons revenir successivement sur la modification du contrat de travail (I), puis sur la modification des conditions de travail (II).
I / Les règles applicables en matière de modification du contrat de travail
L’article 1134 du code civil dispose que «les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ». Le contrat de travail entre dans le champ d’application de cet article. Aussi, dès qu’une modification des éléments substantiels du contrat de travail sera envisagée, il conviendra d’obtenir l’accord à la fois de l’employeur, mais également du salarié. Dans l’hypothèse où le salarié refuserait la proposition, cela ne pourra donc pas s’analyser en une faute professionnelle. Pour autant, un tel refus n’empêchera pas le licenciement dudit salarié. En effet, les juges prennent également en compte l’intérêt de l’entreprise en tant que personne morale. A titre d’illustration, le refus du salarié de changer de fonction ou de rémunération pourrait occasionner une gêne pour l’activité voire la mettre en péril. Il est donc compréhensible que l’employeur puisse se séparer du salarié. Cette solution a le mérite de prendre en compte et de préserver les intérêts du salarié et de l’employeur.
Plus concrètement, les éléments essentiels du contrat sont le lien de subordination, les fonctions, la rémunération, ainsi que tous les éléments considérés comme fondamentaux par les parties (exemple : la détention du permis de conduire pour un chauffeur-livreur)[2].
La Cour de cassation s’est prononcée le 19 mai 2016[3] sur la question d’un changement d’employeur entrainant la mobilité des salariés. En l’espèce, une société A a mis fin à un marché concédé à une société B au profit de la société C. Ces sociétés appartiennent au même Groupe. Elles ont donc convenu que les salariés initiaux allaient continuer d’effectuer les missions en cours d’exécution. Par conséquent, elles ont simplement procédé à un changement d’employeur. Au-delà de cela, il faut préciser que les sociétés n’étaient pas situées dans la même zone géographique. Les contrats de travail comprenant une clause de substitution de leur employeur par toute personne morale membre du Groupe ainsi qu’une clause de mobilité, les sociétés considéraient qu’il s’agissait purement et simplement de modifications des conditions de travail. Elles ont donc imposé ce choix aux salariés. Ces derniers ont alors saisi le Conseil des Prud’hommes afin de « contester la validité de leur transfert, solliciter des dommages-intérêts et des indemnités de rupture de la pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des rappels de salaire». Selon eux, la mobilité hors de la zone géographique initiale de travail et le changement d’employeur relevaient du contrat de travail et non des conditions de travail. Aussi, la rupture s’analyserait donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation valide le raisonnement des salariés. Pour ce faire, elle se fonde sur deux éléments. D’une part, elle déclare que « la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe est nulle ». La Cour rappelle ici l’exigence de la délimitation spatiale d’une telle clause[4]. Une fois la clause délimitée, alors les juges peuvent apprécier les conséquences de la mobilité et donc juger s’il s’agit d’une modification du contrat de travail ou simplement des conditions (voir infra). Ici la question ne se pose pas en raison de la trop grande généralité de la clause. Celle-ci ne pouvait donc s’imposer aux salariés. D’autre part, elle estime que « le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié » ; cet accord «ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction ». Elle conclut donc « qu’en imposant aux salariés la modification de leur contrat de travail, la société Aircar a mis fin au contrat qui les liait ». Il est intéressant de noter que même si la convention collective prévoyait cette hypothèse et que la procédure prévue a été respectée par les deux entreprises, cela ne supplante pas l’accord du salarié. Le changement d’employeur est donc une modification du contrat de travail nécessitant l’accord des salariés.
Concernant la clause de mobilité, il convient de préciser plusieurs choses. Tout d’abord, s’il s’agit d’une mobilité dans la même zone géographique, la Jurisprudence aura tendance à analyser le changement du lieu de travail en une modification des conditions de travail. Pour définir cette zone, elle prend en compte le réseau de transport et la distance entre le site initial et le nouveau site[5]. En revanche, si la mobilité s’effectue en dehors de la zone géographique initiale, il s’agira d’une modification du contrat de travail. Modification qui nécessitera donc l’accord préalable du salarié. Enfin, il convient de préciser que l’existence d’une clause de mobilité ne permet pas de facto -et ce que ce soit dans la même zone géographique ou non – à l’employeur de l’actionner de manière discrétionnaire[6].
En conclusion, la modification du contrat de travail nécessite l’accord des deux parties. Si le salarié ne donne pas son autorisation, l’employeur devra alors soit renoncer à ce changement soit licencier le salarié. Dans un tel cas, il devra suivre la procédure prévue pour le motif qu’il invoque. S’il avait proposé une modification du contrat de travail en raison de la fermeture de son site, alors il devra mettre en place la procédure de licenciement pour motif économique. Il ne pourra toutefois pas retenir de faute à l’égard du salarié.
II / Les règles applicables en matière de modification des conditions de travail
Tous les éléments du contrat de travail qui ne sont pas présentés comme essentiels par les parties sont des éléments accessoires. A ce titre, l’employeur peut décider unilatéralement de les modifier. Il s’agit alors de modifications des conditions de travail. Ces choix s’imposent au salarié. Si ce dernier refuse, cela pourra caractériser une faute et justifier son départ de la société. Néanmoins, le refus en lui-même n’entraine pas la rupture du contrat de travail.
Pour justifier une telle règle, il faut revenir sur la notion de « pouvoir de direction » de l’employeur. De par son statut d’employeur, ce dernier a un pouvoir disciplinaire et de direction sur le travail de ses salariés. Cela découle directement du lien de subordination né par la conclusion du contrat de travail. A ce titre, il semble normal qu’il dispose d’une marge de manœuvre afin de s’adapter aux besoins et évolutions internes à son entreprise. Il pourra ainsi réorganiser les tâches et responsabilités de ses salariés si cela reste conforme à la qualification de ces derniers et que cela n’a pas d’influence (à la baisse) sur leur classification et donc rémunération. L’arrêt rendu le 22 février 2000 par la chambre sociale de la Haute Juridiction illustre les conséquences du refus par le salarié de voir ses conditions de travail modifiées. En l’espèce, une salariée a été licenciée pour avoir refusé la modification de ses horaires de travail. Cette dernière a agi en justice afin d’obtenir réparation. Elle arguait du fait qu’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail, et que son accord était donc indispensable. La Cour de cassation déboute la salariée au motif que « le changement d’horaire consistant dans une nouvelle répartition de l’horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d’entreprise et non une modification du contrat de travail ».
Pour finir, il convient d’envisager la situation des salariés protégés. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler à de nombreuses reprises « qu’aucune modification de contrat de travail, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel »[7]. L’accord du salarié est donc indispensable. En cas de refus de ce dernier, « l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement »[8]. Le Législateur octroie donc une protection importante à cette catégorie de salariés. Cette situation est justifiée par la relation souvent complexe qui lie lesdits salariés à leur employeur.
Nous l’aurons constaté le contrat de travail naît de la volonté commune des parties. Nous ne saurions donc que trop conseiller aux deux parties d’échanger dès la signature du contrat sur les éléments essentiels dudit contrat de travail afin que chacune d’elles sache de quel régime relève les différentes dispositions du contrat de travail concerné.
Bérénice Echelard
[1] Numéro de pourvoi : 93-41137.
[2] A titre d’exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé le 11 mars 2011 que l’altération des responsabilités et fonctions du salarié s’analysent en une modification du contrat de travail. Autre exemple : l’allongement de la durée hebdomadaire de travail s’analysait en une modification du contrat de travail dans la mesure où cela a un impact sur la rémunération (Numéro de pourvoi : 96-4061).
[3] Cour de cassation chambre sociale, numéros de pourvoi : 14-26577 14-26578 14-26579 14-26580 14-26581 14-26582 14-26583 14-26584 14-26585 14-26586 14-26587.
[4] Pour illustration, deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation : l’un du 07 juin 2006 (Numéro de pourvoi : 04-45846) et l’autre du 16 juin 2009 (Numéro de pourvoi : 08-40020).
[5] Pour illustration, l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 03 mai 2012 (Numéro de pourvoi : 10-30869).
[6] La modification doit en effet être « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » : exemple Cour de cassation chambre sociale : arrêt du 12 janvier 1999 – Numéro de pourvoi : 96-40755.
[7] Notamment l’arrêt rendu par la chambre sociale en date du 14 novembre 2000 (n° pourvoi : 99-43270).
[8] Chambre sociale arrêt rendu le 28 septembre 2010 (n° pourvoi : 09-40813).
