De la langue française en droit du travail

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La sauvegarde de l’influence de la langue française sur le territoire de la République et au-delà est un enjeu crucial. À cette sauvegarde chacun doit s’attacher, y compris l’entreprise tant dans les rapports entretenus avec chaque salarié que dans ceux noués avec les instances de représentation du personnel ou les partenaires sociaux.

 

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1. – De 1539 à 2011. – L’ordonnance de Villers-Cotterêts[1] n’est pas encore morte. Son action est réapparue au plus haut rang via l’article 2 de la Constitution de 1958 qui affirme que « la langue de la République est le français ». Les lois du 31 décembre 1975 et du 4 août 1994[2] relatives à l’emploi de la langue française ont précisé les modalités de protection de cette règle d’or. Ce triptyque juridique, épine dorsale de l’analyse, est assorti d’une jurisprudence soucieuse de la protection du salarié[3].

2. – Triple enjeu. – L’enjeu est avant tout symbolique : quelle place pour la richesse linguistique face à l’internationalisation des échanges économiques ? Mais il est aussi social : l’usage de la langue française dans les relations de travail pose la question de la compréhension, par le salarié, de ses droits et obligations. Il est enfin financier, les risques, en cette matière, étant réels. La réalisation d’audits sociaux sur ce point, intéressant à la fois les relations individuelles (1) et les relations collectives (2) de travail, est opportune.

I.   La langue française dans les relations individuelles de travail

3. – Les liens forgés entre, d’une part, la formation (A) et l’exécution (B) du contrat de travail et d’autre part, la langue française sont sous la coupe de l’interventionnisme législatif. Ceux intéressant la rupture du contrat de travail ont été tissés par le juge (C).

A.   Formation du contrat de travail

1.   Offre d’emploi

4. – Principe. – Toute offre d’emploi ou de travaux à domicile doit être rédigée en français, peu important le mode de publication. L’emploi peut néanmoins être désigné dans une langue étrangère dès lors qu’aucune traduction en français n’existe. Dans ce cas, l’offre formulée doit comporter une description « suffisamment détaillée » (caractéristiques de l’emploi offert, rémunération, lieu de travail) pour ne pas induire en erreur les postulants[4]. En pratique, cette faculté est utilisée de manière quelque peu excessive, de nombreuses fonctions couramment nommées en anglais étant susceptibles de traduction en français[5].

L’obligation de recourir à la langue française bénéficie d’un spectre d’intervention large. Elle s’impose d’abord, en vertu d’un principe de territorialité,  aux services à exécuter sur le territoire français. Alors même que l’offre d’emploi s’adresse à des postulants qui doivent être bilingues, il n’en demeure pas moins qu’elle s’adresse aussi aux personnes qui recherchent des emplois (tels que des syndicats ou organismes sociaux) pour des candidats répondant aux conditions exigées par l’employeur. L’offre doit donc être rédigée en français[6]. Au regard d’un principe de nationalité, l’obligation s’applique aussi aux services à exécuter hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français. Néanmoins, une hypothèse résiduelle permet d’échapper à l’obligation d’usage du français: les directeurs de publication ou les personnes responsables de moyens de communication qui utilisent une langue étrangère peuvent, en France, recevoir une offre d’emploi rédigée dans cette langue[7].

5. – Sanction – . L’auteur de l’offre (qui peut être un cabinet de recrutement ou la personne dont l’adresse figure sur l’offre d’emploi) qui ne respecte pas l’obligation d’user du français encourt une peine contraventionnelle de troisième classe ou de quatrième classe en cas de récidive. Isolée, l’offre d’emploi concernée par cette sanction n’engendre pas de risque financier substantiel. Mais plus l’entreprise est de taille importante, plus la pratique consistant à rédiger les offres d’emploi dans une langue étrangère peut s’avérer lourde d’effets financiers puisque le montant de l’amende est fonction du nombre d’offres d’emploi litigieuses.

2.   Rédaction du contrat de travail

6. – Principe. – Le contrat de travail rédigé par écrit doit l’être en français. De même que pour l’offre d’emploi, lorsque l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail doit comporter une explication du terme en français[8]. Ainsi, le juge n’a pas hésité à requalifier le contrat de travail d’un salarié intérimaire en contrat de travail à durée indéterminée au motif que l’objet du contrat de mission, rédigé en anglais, lui était inopposable[9]. Lorsque le salarié est étranger, il peut demander une traduction de son contrat de travail (s’il a été établi par écrit) dans sa langue maternelle. En cas de contentieux, le contrat rédigé dans une langue étrangère l’emporte face au contrat rédigé en français[10] : doit être privilégié le support qui favorise la connaissance par le salarié de ses engagements contractuels.

Si la portée du principe posé est vaste, des limites y sont néanmoins apportées par le juge. Ainsi, les plans d’options de souscription ou d’achat d’actions ne sont pas concernés, sans doute en raison du fait qu’ils ne sont pas de nature contractuelle[11].

7. – Sanctions. – Deux peines, d’intensité variable, coexistent. Le salarié peut demander à l’employeur de lui délivrer un contrat conforme[12]. En outre, toute clause contractuelle non rédigée en français qui fait grief au salarié, point dont l’appréciation peut se révéler fort complexe, est inopposable à celui-ci[13]. Ainsi, la convention de forfait en heures ou en jours fait-elle grief au salarié? Nonobstant l’existence de contreparties en faveur de ce dernier (repos, rémunération), cette convention n’est, à notre sens, qu’une traduction du principe d’adaptation du travail à l’homme[14]. La sanction de l’inopposabilité comporte une faiblesse de taille: le salarié peut écarter certaines clauses rédigées en langue étrangère tout en acceptant l’application de celles qui lui sont favorables.

B.   Exécution du contrat de travail

8. – Règlement intérieur. – Rédigé en français[15], le règlement intérieur peut être accompagné de traductions en langues étrangères.

9. – Documents de travail. – Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Par exception, les documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers échappent à cette obligation[16].

De la norme légale, la jurisprudence a retenu une interprétation large. Dans un premier temps, ce sont les juges du fond qui ont forgé une lecture exégétique de l’obligation de rédiger les documents de travail en français. Ainsi englobe-t-elle les logiciels informatiques utilisés pour exécuter la prestation de travail[17], peu important le faible nombre de salariés concernés[18]. Le monde aéronautique a offert illustration à ce mouvement jurisprudentiel : les documents techniques destinés aux pilotes français doivent être traduits en français. Peu importe que la langue, dans l’aéronautique, soit l’anglais ; l’exception relative aux documents reçus de l’étranger est irrecevable car Airbus est (selon le juge) un constructeur français[19]. L’analyse est exposée à la critique dans la mesure où elle peut avoir, sur le terrain de la sécurité, des répercussions négatives[20]. Dans un second temps, la Cour de cassation a néanmoins entériné l’action des juges du fond via une application rigoureuse de l’article L. 1321-6 alinéa 2 du code du travail, notamment en ce qui concerne les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle[21].

Si l’analyse du juge peut paraître rigoureuse, elle s’inscrit néanmoins dans un mouvement plus général : permettre au salarié de réaliser sa prestation de travail correctement (notamment au regard de sa sécurité). L’affaire des rayonnements ionisants de l’hôpital d’Epinal, où quatre personnes sont mortes notamment en raison de l’absence de traduction française d’un logiciel médical[22], convainc de la justesse de cette position.

10. – Sanctions. – Sur le plan pénal, la méconnaissance de l’obligation d’user de la langue française est punie de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe[23]. Appliquée chaque fois qu’est constatée la méconnaissance de la règle posée, la sanction peut se révéler particulièrement lourde dès lors que de nombreux documents sont nécessaires à l’exécution de la prestation de travail. Sur le plan civil, le juge peut obliger l’employeur à traduire les actes litigieux (et accompagner parfois sa décision d’astreintes élevées). L’accroissement constant des contrôles opérés par l’inspection du travail en la matière[24] ainsi que les sanctions infligées par les juges[25] confirment que le risque financier pour l’entreprise ne doit pas être sous-estimé.

C.   Rupture du contrat de travail

11. – Principe. – En matière de rupture du contrat de travail, la loi est étonnamment muette. Elle laisse place à un régime prétorien dont le fil d’Ariane est la compréhension par le salarié des conséquences de la rupture, quelles qu’en soient les modalités, avec le risque que le juge porte plus attention à la mauvaise maîtrise du français qu’à la nécessité d’employer celui-ci.

12. – Illustrations. – L’entretien préalable au licenciement – qui a pour objectif de permettre au salarié de connaître les raisons pour lesquelles son licenciement est envisagé et de s’expliquer – ne doit pas obligatoirement se dérouler en français. En effet,  lorsque l’intéressé a une parfaite maîtrise d’une langue étrangère, l’entretien peut valablement se dérouler dans cette langue[26]. A défaut de langue commune, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties[27]. Au stade de l’appréciation du motif de licenciement, la mauvaise compréhension de la langue française constitue un élément de fait permettant d’apprécier la gravité de la faute, notamment en présence d’un acte d’insubordination[28] ou de propos injurieux[29].

En matière de démission, qui doit être exprimée de manière claire et non équivoque, le risque est majeur pour l’entreprise lorsque le salarié concerné ne maîtrise pas le français. Il est indispensable de caractériser la capacité pour le salarié de comprendre le sens exact de la démission[30]. Le fait que la lettre de démission soit rédigée par l’employeur risque fort de conduire à l’invalidité de celle-ci[31].

Le raisonnement précédent vaut pour la transaction intervenue entre l’employeur et le salarié : il est nécessaire de caractériser le consentement de ce dernier[32]. S’il ne maîtrise pas le français, il convient de traduire la transaction dans la langue qu’il utilise ordinairement[33].

II.   La langue française dans les relations collectives de travail

13. – La langue, vecteur de compréhension, forge la cohésion du groupe. Elle prend une importance particulière lorsqu’elle est évoquée au travers du prisme des relations collectives de travail, qu’il s’agisse du fonctionnement des institutions représentatives du personnel (A) ou de la négociation collective (B).

A.   Représentation collective

1.   Représentation élue

14. – Evolution. – La loi a, un temps, réservé l’éligibilité aux fonctions de membre du comité d’entreprise et de délégué du personnel aux salariés « sachant lire et écrire en français »[34]. Cette condition stricte fut ensuite tempérée : on exigea seulement que les représentants du personnel sachent s’exprimer en français[35]. Il n’est plus, désormais, de trace d’une telle obligation dans le Code du travail[36]. Tout juste impose-t-il la communication d’une version française des documents transmis aux représentants des salariés au comité d’entreprise européen institué en l’absence d’accord[37].

15. – Perspectives. – Une proposition de loi vise à imposer à l’employeur de transmettre au comité d’entreprise un rapport annuel sur l’utilisation de la langue française dans l’entreprise ainsi qu’à exiger l’emploi du français dans l’établissement de l’ordre du jour et des procès-verbaux des réunions des comités d’établissement, d’entreprise et de groupe[38]. Cette initiative est-elle pertinente ? L’obligation de rédaction en français des documents nécessaires à l’exécution du travail est déjà largement conçue. La jurisprudence estime[39] « que l’obligation mise à la charge de l’employeur concerne non seulement le domaine de l’hygiène et la sécurité mais a une portée générale ». Il y a donc tout lieu de penser que les documents transmis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel doivent également – et sans besoin d’une intervention législative –  être rédigés en français.

Dans la ligne ainsi tracée, il serait important que la langue utilisée lors des réunions du comité d’entreprise soit la langue française. Cette position était déjà défendue par le ministère des Affaires sociales[40], qui n’excluait pas pour autant l’usage d’une langue étrangère dans la mesure où cet usage n’était pas obligatoire. En effet, cette obligation constituerait une violation de la liberté d’expression[41] ;elle infligerait une restriction injustifiée et disproportionnée aux libertés individuelles[42]. Mais si le propos vaut pour les représentants du personnel, est-il adapté aux institutions syndicales ?

2.   Institutions syndicales

16. – Délégué syndical. – Organe de négociation et de revendication par excellence, on aurait pu penser que la loi subordonnerait l’exercice des fonctions de délégué syndical à une condition de maîtrise du français. Il n’en fut rien. La Chambre sociale, relevant cette lacune, avait donc décidé qu’une « certaine connaissance de cette langue est indispensable dans l’intérêt même des salariés » pour que le délégué syndical « puisse remplir le rôle qui lui est dévolu »[43]. La Cour raisonnant par analogie avec les règles applicables au comité d’entreprise et aux délégués du personnel désormais abrogées, la doctrine considère que cette décision est caduque : le délégué syndical n’est pas tenu de savoir s’exprimer en français[44]. Toutefois, il n’existait déjà en 1976 aucune disposition légale subordonnant la désignation du délégué syndical à une quelconque maîtrise du français. Cela n’empêcha pas la Cour de cassation de considérer qu’une telle maîtrise était nécessaire à l’exercice de ces fonctions. Il n’est donc pas sûr que le lien que la Chambre sociale tisse entre l’aptitude à exercer les missions de délégué syndical et la maîtrise du français soit détruit. La preuve en est fournie par des arrêts postérieurs qui évoquent l’inaptitude d’un délégué syndical s’exprimant très difficilement en français à assister un salarié lors d’une audience prud’homale[45].

En vérité, l’exigence de maîtrise du français par le délégué syndical repose sur un fondement plus vaste. N’oublions pas que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail »[46]. De ce principe de participation, le délégué syndical est une expression majeure en tant que représentant « investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d’entreprise »[47], lequel doit être rédigé en français[48]. Dès lors, comment concevoir – ensemble – la garantie du principe de participation et l’effectivité des prérogatives du délégué syndical si ce dernier ne dispose pas d’une maîtrise suffisante de la langue française ?

17. – RSS / RSCE. – Le raisonnement précédent s’exprime avec moins de vigueur pour les représentants de sections syndicales et les représentants syndicaux auprès des comités d’entreprise, sauf, pour les premiers, lorsqu’ils sont amenés à négocier et à conclure des accords collectifs dans des conditions dérogatoires en l’absence de délégué syndical. La maîtrise du français redeviendra une condition d’une juste traduction du principe de participation lequel s’exprime essentiellement au travers de la négociation collective.

B.   Négociation collective

1.   Le français, condition de la négociation

18. – Obligation. – Les conventions et accords collectifs doivent être rédigés en français[49]. Cette règle fait partie du dispositif prévu par la loi Toubon afin de garantir l’emploi du français dans l’entreprise. Son application semble n’être – pour le moment –  à l’origine d’aucun contentieux. Les clauses rédigées en méconnaissance du principe précédant sont inopposables au salarié à qui elles font grief[50]. Le non-respect de l’obligation d’emploi du français dans les conventions et accords collectifs est, en outre, assorti d’une peine d’amende de 750 € pour les personnes physiques et de 3750 € pour les personnes morales[51].

19. – Champ d’application. – L’obligation d’emploi du français porte sur « les conventions et accords ainsi que les conventions d’entreprise ou d’établissement ». Faut-il retenir de la règle posée une interprétation stricte qui limiterait son application aux seules normes possédant la nature juridique d’un accord collectif ou peut-on concevoir une interprétation plus large ? Pourrait-on, par exemple, envisager de l’appliquer aux « accords atypiques »[52] ? Il est permis de penser que de tels accords doivent être soumis à l’obligation de rédaction en français en tant que véritables « conventions d’entreprise ».

2.   Le français, objet de la négociation

20. – Délégué syndical. – Quelques conventions collectives ont tenté de transcrire les prescriptions légales précédemment évoquées. Ainsi, une convention stipulait-elle que « les délégués syndicaux doivent pouvoir s’exprimer en français »[53]. Toutefois, la portée de cette clause a été limitée par le ministère du Travail au temps de l’extension de la convention en ce qu’elle fut exclue du champ de l’arrêté.

21. – Comité d’entreprise européen. – La définition de la langue de travail constitue un enjeu notable du processus de négociation menant à la création d’une instance d’information et de consultation à l’échelon européen. En raison de sa nature transfrontalière, l’efficacité de ce niveau de représentation suppose une bonne coordination linguistique. Certains accords prévoient que les documents nécessaires à l’information de l’instance créée sont « traduits dans l’ensemble des langues du comité d’entreprise européen »[54]. Ces documents doivent donc être traduits en français dès lors qu’une entreprise française est intégrée dans le périmètre de l’instance.

22. – Apprentissage de la langue française. – Les actions de lutte contre l’illettrisme et l’apprentissage de la langue française constituent l’un des objectifs essentiels de la formation professionnelle tout au long de la vie[55]. De cet objectif, la négociation collective constitue un relais naturel[56]. Plusieurs conventions chargent ainsi des organismes[57] d’inscrire ce type d’action dans leur programme d’activité[58] et d’en garantir l’adaptation, toujours en étroite collaboration avec les partenaires sociaux. Ainsi, la langue de travail est le français et le travail constitue un vecteur d’apprentissage de la langue française.

23. – Conclusion. – Les juslaboristes le savent bien, la force d’une construction juridique s’exprime – notamment – dans sa capacité à fonder une association réciproquement profitable entre des intérêts effectivement ou apparemment inconciliables. Ceux qui, sur le territoire même de la République, veulent faire de l’anglais une langue de travail au même titre que le français (voire de préférence au français) ne devraient pas l’oublier. Quel en serait le coût humain, social et économique[59] ? Quel citoyen serait celui qui sacrifierait notre verbe ? N’a-t-il pas été choisi « par les peuples comme intermédiaire entre l’excès de consonnes du nord et l’excès de voyelles du midi »[60] ? Assurément, la langue française est assez belle pour mériter la protection des citoyens et des lois.